بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان
چکیده
مقدمه: مدیریت اخلاق پديده ای است که با افزايش رفتارهای غيراخلاقي و غيرقانوني در محيط هاي كاري مورد توجه قرار گرفته است. پیدایش ناهنجاری های اخلاقی در سازمان چندین دلیل اساسی را بهمراه دارد از جمله: عدم احساس مسئولیت، فقدان باورهای اخلاقی، عدم تعهد در قبال سازمان وغیره. در این راستا نقش مدیران را نباید نادیده گرفت.
هدف تحقیق: مدیران الگوهایی قوی در حیطه های اخلاقی به شمار می آیند که رفتار آنها می تواند به افزایش عملکرد اخلاقی، کشف موارد غیر اخلاقی، افزایش اثربخشی و بهره وری و افزایش رضایت شغلی افراد کمک کند. هدف اين تحقيق بررسي رابطه بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان مي باشد.
روش تحقیق: اين پژوهش با استفاده از روش همبستگي در جامعه آماري مديران و كاركنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان(نيمه اول 1387) انجام شد. براي جمع آوري داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده شد:پرسشنامه رفتار اخلاقي و پرسشنامه رضايت شغلي. در تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از آزمونهاي پیرسون و اسپيرمن ، آزمون T ، آزمون ANOVA (تحلیل واریانس یک طرفه) داده ها، و رگرسيون استفاده شد.
یافته ها: يافته ها نشان داد بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد. از طرفي بين مسئوليت پذيري، قاطعيت، رفتار عادلانه و امانتداري مديران با رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد، اما بين گذشت مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود ندارد.
نتیجه گیری: از يافته ها فوق مي توان نتيجه گرفت اعمال رفتار اخلاقی مدیریت در محيط كار قادر خواهد بود به ميزان بسيار چشم گيري محیط کاری را در جهت كاهش تنش ها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی ياري نمايد. لذا پيشنهاد مي گردد رفتارهای اخلاقی به صورت یک فرهنگ در محيط كار نهادينه گردد.
کلید واژه ها: رفتار اخلاقی، مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه، امانتداری، گذشت
مقدمه
معضلات اخلاقي مختص كشور خاصي نيست، بلكه پديده اي است جهاني كه در همه اعصار وجود داشته است. امروزه با مطالعه سازمان ها مي توان به اين مسئله پي برد مديران بسياري هستند كه در روند اخلاق سازي سازمان با معضلات گوناگونی روبرو هستند. برای مثال، چنانچه سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که از رفتار نادرست افراد چشم پوشی نماید و حتی آنها را مثبت جلوه دهد، افراد شایسته هم ممکن است دست به کارهای نادرست بزنند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد. از اين رو بی توجهی به رفتارهای اخلاقی ، عواقبی را برای سازمان و مدیریت بهمراه خواهد داشت که بعضاً ممکن است غیر قابل اصلاح باشد. این اثرات می توانند به گروه زير تقسیم شوند:1) اثرات فردی مثل کم کاری های پنهان و آشکار شغلی، 2) اثرات گروهی مثل تقویت روابط غیررسمی منفی در گروههای کاری، 3) اثرات سازمانی مثل کاهش اثربخشی[1 ]، 4) فرهنگ سازماني، 5) متغيرهاي ساختاري [ 2 ] .
مديريت اخلاق در محيط كار شامل شناسايي و اولويت بندي ارزش ها براي هدايت رفتارهــا و تدويـن خط مشي ها و رويه هايي براي مطمئن شدن از انجام اين رفتارهاست. رفتار اخلاقی تاثير چشم گيري بر روي فعاليت ها ونتایج سازمان دارد، بهره وري را افزايش مي دهد، ارتباطات را بهبود مي بخشد ودرجه ريسك را كاهش مي دهد[3 ] . همچنين وجود اخلاق کاری در سازمان سبب رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف، و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگرخواهد شد[4 ] ، لذا اخلاق می تواند نقش موثری در افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی ایفاء کند[ 5] .
از آنجائیکه مدیران به دنبال کسب اهداف سازمان هستند بایستی موارد بسياري را در کسب این مهم در نظر بگیرد. یکی از این موارد توجه به رضایت شغلی کارکنان است. مدیران در افزايش رضایت شغلی كاركنان خود نقش به سزایی دارند و در واقع یكی از مهمترین اركان هر محیط كاری به شمار می روند. اینکه رضایت شغلی چگونه بدست می آید، مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا عدم وجود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. مطالعه انجام شده توسط هس مر(ترجمه فارسي،1382) نشان می دهد قبل از اخذ تصمیمات اخلاقی، مدیران بایستی راه حل های بسیاری را مورد بررسی قرار دهند و در انتخاب های اخلاقی، منافع سازمان را مد نظر داشته باشند. در نتیجه، کاربرد اخلاقیات منجر به ارتقاء رضایت شغلی، کارایی و اثربخشی سازمان می شود[6] .
نترلندز[1](2004) در بررسی خود به این نتیجه رسید که بین رفتارهای اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان ارتباط مثبتی وجود دارد[7]. هرباخ (2007) نیز در بررسی خود نشان داد تاثیر ارزشهای اخلاقی متناسب با نگرش و رفتارهای مدیراست. اینکه مدیران چگونه ارزشهای سازمانی را درک می کنند بطور مستقیم به تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای تطبیقی بستگی دارد[8] . از طرفی نتایج بررسی دلویت و تاچ[2] (2007) نشان داد عوامل برتر برای ارتقای محیط کار اخلاقی، رفتارهای مدیران و سرپرستان می باشند. از طرفی ایجاد برنامه کاری انعطاف پذیر از جانب مدیران بعنوان عاملی با اهمیت منجر به رضایت شغلی می شود[9]. بررسی کرج[3](1996) روی افسران پلیس کشور چک نیز نشان داد نگرش های اخلاقی افسران رابطه بالایی با رضایت شغلی آنان دارد تا با عدم رضایت شغلی آنان. در این جامعه آماری، افسرانی که از نظر خودشیفتگی نمره بالایی گرفته بودند ارتباط نگرش اخلاقی با رضایت شغلی در آنان بیشتراز افسرانی بود که از نظر خودشیفتگی نمره پایینی داشتند[10]. همچنین، نتایج بررسی تسلیمی (1372) در مورد اخلاق و رفتار مدیران در سازمان های دولتی نشان می دهد تناسب رفتار مديران با ارزش هايي اعتقادي و فرهنگي و اجتماعي جامعه مهمترين عامل اثربخشي آنان است[11].
جیمز وبر[4] نیز در بررسی خود راجع به رابطه بین رفتار اخلاقی کاركنان و رضایت شغلی آنان نشان داد که 60 درصد از کاركنان مورد بررسی ادعا داشتند عدم رضایت شغلی آنان به دلیل اعمال غیراخلاقی آنان بوده است. همچنین برخی بر این اعتقاد بودند توازن زندگی کاری، آنها را قادر ساخته بود که رفتار اخلاقی در شغل خود داشته باشند. وبر معتقد بود برای افزایش کارایی و بهروری در سازمان لازم است ابتدا رفتار اخلاقی در محيط کار ارتقاء یابد [8]. بنابراين، اخلاقیات یک سرمایه استراتژیک در سازمان محسوب می شود[12]، و بحث درباره ارزش هاي اخلاقي باعث افزايش روحيه كارگروهي، صداقت و صراحت در محيط كــار و افزایش رضایت شغلی افراد مي شود [13] . بنابراين آنچه در اجرای رفتار اخلاقي حائز اهمیت است اینست که اصول اخلاقي پيش شرط مديریت است و مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود، آنها را تجلي دهند [13]. از طرفی مدیران همیشه بایستی بالاترین استانداردهای اخلاقی را در سازمان خود مد نظر قرار دهند [14] ، اما تاكنون کمتر مدیرانی بوده اند که به رفتارهای اخلاقی در محیط کار و اینکه رضایت شغلی کارکنان می تواند ناشی از اینگونه رفتارها باشد پرداخته باشند.
از اين رو، با استفاده از نتایج تحقیقاتی در اين زمينه، دانشگاه ها و ساير سازمان ها می توانند به اهمیت رضایت شغلی کارکنان در کسب اهداف مربوطه از طریق اجرای رفتارهای اخلاقی مدیریت پی ببرند. حاكميت رفتار اخلاقی مدیران سبب مي شود به ميزان بسيار چشم گيري محیط کاری را در جهت كاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد. آموزش مناسب کارکنان ، پرورش مهارت های انسانی، تشویق و ترغیب کارکنان به رعایت ارزشها و رفتارهای اخلاقی، تقویت رفتارهای اخلاقی توسط مدیریت، ایجاد کمیته های اخلاقی در محیط کار، ایجاد نظام ارزیابی رفتارهای اخلاقی در محیط کار از جمله راهکارهایی است که منجر به تحکیم رفتارهای اخلاقی در سازمان ها می شود.
مولفه های رفتار اخلاقی از دیدگاه امام علی(ع) در این بررسی ملاک عمل قرار می گیرد. این مولفه ها عبارتند از: مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه، امانتداری و چشم پوشی یاگذشت[15 ]. در این تحقیق، با بررسی رفتار اخلاقی مدیران ( عالی ، میانی) واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان و بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان ، به تحقیق پیرامون ارتباط بین رفتار اخلاقی و رضایت شغلی پرداخته می شود تا مشخص گردد آیا دانشگاه و سازمان ها نیازی به اخلاق مدیریت و وضع ترازوی اخلاق در محیط کار دارند و رضایت شغلی کارکنان تا چه میزانی به رفتارهای اخلاقی مدیران بستگی دارد؟
روش بررسی
جامعه آماری اين پژوهش همبستگي را كليه مديران و کارکنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان کرمان تشکيل می دهند كه تعداد كل مديران (روساء ، معاونين پژوهشي، آموزشي، اداري و مالي، عمراني، و دانشجويي) 48 نفر ( با توجه به اينكه برخي از معاونين داراي دو پست مثل معاون آموزشي و معاون دانشجويي بودند) وتعداد كل كاركنان 1478 مي باشند. به علت محدود بودن تعداد مديران، نمونه گيري انجام نشد و 48 پرسشنامه توزيع شد. حجم نمونه كاركنان با استفاده از فرمول كوكران 300 نفر تعيين گرديد. در اين تحقيق از نمونه گيري به روش طبقه اي تصادفي متناسب با حجم طبقه اي استفاده شد. با توجه به اينکه تعدادی از پرسشنامه ها بی پاسخ ماند، حجم نمونه مديران 45 نفر در نظر گرفته شد. حجم نمونه كاركنان نيز با توجه به اينكه سه مدير پاسخ نداند ناچاراً 17 نفر از كاركنان تحت سرپرستي اين مديران حذف شدند و تعداد 283 نفر مورد تحليل قرار گرفتند. ابزار جمع آوري داده ها مشتمل بر دو پرسشنامه بود كه به صورت بسته تهيه شدند، پرسشنامه سنجش رفتار اخلاقي مديران از ديدگاه نهج البلاغه و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی کارکنان از ویسوکی و کروم که با استفاده از شاخص توصیفی شغل JDI پنج عامل پرداخت، شغل، فرصت های ارتقاء، سرپرستی و همکاران را می سنجيد. پس از محاسبات انجام شده ميزان روايی پرسشنامه رفتار اخلاقي مديران 88/ . درصد بدست آمد و بعلت استاندارد بودن پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان، نیازی به تعیین روایی نبود. ضريب پايايی پرسشنامه رفتار اخلاقی مدیران 92/0 درصد ، و پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان 90/0 درصد بدست آمد. برای تجزيه و تحليل دادههای جمعآوری شده از شاخصهای آمار توصيفی و استنباطی استفاده گرديد. با استفاده از جدول های فراوانی و نمودارهای ستوني، توصيفي از وضعيت شاخص های دموگرافيک و فرضيه های تحقيق ارائه گرديد. سپس جهت بررسی فرضيه های تحقيق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافيک از آزمونهاي پیرسون و اسپيرمن همراء با نمودار پراکنش برای تعيين رابطه بين دو متغير، آزمون T همراء با نمودار جعبه ای برای مقايسه دو نمونه مستقل و آزمون ANOVA (تحلیل واریانس یک طرفه) همراء با نمودار جعبه ای برای مقايسه چند نمونه مستقل و رگرسیون چند متغییره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین استفاده شده است. تجزيه و تحليل آماری با استفاده از نرمافزار SPSS انجام شده است.
يافته ها
با توجه به تجزيه و تحليل دادهها، شاخص هاي دموگرافيك مديران و كاركنان در جدول 1 و 2 توصيف شده است. يافته هاي ديگر نشان داد كه ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 614/0 و 590/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین رفتار اخلاقی مدیران ورضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد [جدول 3].
تجزيه و تحليل ساير داده ها نشان داد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر مسئولیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 583/0 و 572/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین مسئولیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر قاطعیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 606/0 و 655/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین قاطعیت مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر رفتار عادلانه مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 320/0 و 391/0 و با p- مقدار (معنی داری) به ترتیب برابر 032/0 و 008/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین رفتار عادلانه مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر امانتداری مدیران ورضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 397/0 و 379/0 و با p- مقدار (معنی داری) به ترتیب برابر 007/0 و 010/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین امانتداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر گذشت مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 162/0 و 174/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 287/0 254/0 می باشند، که بزرگتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد نمی شود و در نتيجه بین گذشت مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود ندارد. البته مثبت بودن ضرایب همبستگی و همچنین شیب خط برازش شده نشان از رابطه مثبت و ضعیفی بین دو متغیر است. نتايج رگرسيون نيز نشان داد كه به ترتيب متغيرهاي قاطعيت و مسئوليت پذيري مديران بيشترين رابطه را با متغير رضايت شغلي كاركنان دارند[جدول 4].
بحث
نتايج تحقيق مبين اين است كه بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد. نترلندز[5] [7 ] در بررسی خود نيز به این نتیجه رسید که بین رفتارهای اخلاقی مدیران ارشد با تمام ابعاد رضایت شغلی کارکنان( سرپرستی، پرداخت،فرصت های ارتقاء، همکاران وشغل) ارتباط مثبتی وجود دارد. آنچه در ابعاد رضایت شغلی مورد توجه قرار مي گیرد قابلیت دسترسی به فرصت ها برای پیشرفت (ارتقاء)، توانایی سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان (سرپرستی)، حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد (شغل)، حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند(همکاران) و میزان حقوق دریافتی و انصاف در پرداخت حقوق (پرداخت) می باشد.
یکی از عوامل مهم در پرورش اخلاقیات در سازمان، رفتار اخلاقی مدیران و سرپرستان و تقویت مثبت برای رفتار اخلاقی است. از طرفی اعمال غیراخلاقی از سوی مدیران منجر به سوء رفتار اخلاقی زیردستان می شود[16 ] . بنابراين اگر اخلاق کاری در محیط کار وجود داشته باشد، شاهد کارکردن همراه با رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف، و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگرخواهیم بود. از طرفي رضایت شغلی می تواند نتیجه رفتار اخلاقی در محل کار باشد که افزایش بهره وری را در سازمان به همراه خواهد داشت.
ساير نتايج حاصل از پژوهش نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين مسئوليت پذيري مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. اصل مسئوليت پذيري مي آموزد كه هر فرد در هر مقام و مرتبه اي كه باشد، نسبت به تمام امور و كارهاي خود مسئول و پاسخگو است. هر مديري نمي تواند هر گونه كه خواست با كاركنان خود رفتار كند و در قبال آن نيز پاسخگو نباشد. قطعاً احساس مسئوليت مديران در قبال كاركنان و سازمان بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان اثرگذار است.
نتايج ديگر نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين قاطعيت مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. امروزه در سازمان ها، نقش توانایی مدیر برای تصمیم گیری در انجام امور( قاطعیت)، به ویژه در حالات بحرانی و ضررهای شک و دودلی آن، بر کسی پوشیده نیست. قاطعیت و پرهیز از شک و تردید از ویژگی های اصلی موفقیت مدیر است، به گونه ای که امام علی (ع) [15 ] افراد را از شک و تردید بی مورد نهی کرده، می فرماید:" علم خود را به جهل و یقین خویش را به شک تبدیل نکنید، پس هر گاه دانستید عمل کنید و زمانی که یقین کردید، اقدام نمایید". براترند راسل[ 17] نیز رفتار مدیران قاطع را اینگونه معرفی می کند که فوراً تصمیم می گیرند، اراده آهنین دارند، مصمم هستند و به زیردستان خود اطمینان خاطر می بخشند. به اعتقاد وی هر گاه برای آنان مسلم شد انجام یک کار به نفع سازمان است، در آن تردیدی به خود راه نمی دهند و با صراحت اهداف سازمان را دنبال می کنند. قطعاً اين رفتار مدير در رضايت شغلي كاركنان و عملكرد آنها تاثير گذار خواهد بود.
نتايج نيز نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين رفتار عادلانه مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. نتايج بررسي بريفيلد[6][18 ] نيز نشان داد مديراني كه رفتاري عادلانه در محيط كار دارند،رضايت شغلي كاركنان در آن سازمان در مقايسه با مديراني كه به اين ويژگي توجه نداشته اند بيشتر است. اهميت عدالت در محيط كار اين است كه با اجراي آن حق و حقوق فرد محفوظ مي ماند، به حق و حقوق اشخاص تعدي و تجاوز نمي گردد، افراد به آرامش روحي و رواني مي رسند، آسيبهاي فردي و اجتماعي محو و نابود مي گردد[ 19] ، بنابراين مي تواند انتظار داشت رضايت شغلي كاركنان نيز افزايش يابد.
ساير نتايج حاصل از پژوهش نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين امانتداري مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. تلقي امانتدارانه از كار و مسئوليت و انجام امور با رويكرد امانتداري، اصلي اساسي در اخلاق است. اگر مديران كار و مسئوليت را امانت بدانند، بي گمان حرمت آن را پاس مي دارند و تلاش مي كنند كه به خوبي آن را پيش برند. بر اين مبنا هر فرد در هر مرتبه اداري امانتدار مردم است و بايد از حقوق و حدود و حيثيت آنها پاسداري كند. از منظر اميرمومنان علي(ع) بزرگترين خيانت، خيانت به مردم و تعدي به امانت است[20] ، از اين رو مي توان انتظار داشت امانتداري مديران منجر به افزايش رضايت شغلي كاركنان مي گردد.
نتايج ديگر اين پژوهش نشان مي دهد رابطه معني دار مثبت بين گذشت مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود ندارد. اگرچه گذشت از جمله خصوصيات اخلاقي والا به شمار مي رود، اما بنظر مي رسد كه در هر محيطي نمي توان از آن استفاده كرد چرا كه ممكن است نتايج مثبتي را بهمراه نداشته باشد. گاهي مديران لازم است در برخي امور بويژه خطاهاي كاركنان بجاي ازخود گذشتگي از خود قاطعيت و صراحت را نشان دهند. بنظر مي رسد گذشت بيش از حد سبب سوء استفاده افراد در امور مي شود.
نتیجه گیری
نتیجه این بررسی نشان می دهد یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی ، اعمال رفتار اخلاقی در محل کار می باشد که قطعاً موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت، چرا که وجود انگیزه قوی و رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت برای هر سازمانی محسوب می شود. از این رو، آنچه در اجرای رفتار اخلاقي حائز اهمیت است اینست که در وهله اول، مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود، آنها را تجلي دهند.اين موضوع در عصر حاضر كه مديران با ارزش هاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. بنابراین، برای کسب موفقیت سازمان از طریق افزایش رضایت شغلی، اگر اخلاقیات بر سازمان حاکم باشد و رفتارهای اخلاقی از طرف سازمان و کارکنان مراعات گردد از چند جهت در موفقیت سازمان موثر خواهد بود. نخست اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و کارکنان آن روابط موثر، شفاف و دوستانه برقرار می شود و در نهایت سازمان شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهد شد.
با توجه به نتايج بدست آمده پيشنهادات زير ارائه مي گردد: از آنجا که بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد، لذا لازم است رفتار اخلاقي مديران و كاركنان در سازمان ها تقويت گردد . از طرفي، اصول اخلاقی باید در بين مديران و كاركنان آموزش داده شود. مديران و کارکنان می توانند از طریق برگزاري كارگاههاي آموزشی جهت شناخت موضوعات و رفتارهاي اخلاقی آموزش ببینند. همچنين با سنجش رفتار اخلاقي مديران از طريق نظرخواهي از كاركنان بايستي نسبت به تشويق مديراني كه اصول اخلاقي را رعايت مي كنند اقدام گردد. نهايتاً بين رفتار مديران با ارزش هاي اعتقادي، فرهنگي و اجتماعي جامعه بعنوان يك عامل اثربخش در سازمان ها بايستي تناسب وجود داشته باشد.
[1]Netherlands
[2]Deloitte & Touche
[3] Krej
[4]James Weber
[5]Netherlands
[6]Brayfield
مقدمه: مدیریت اخلاق پديده ای است که با افزايش رفتارهای غيراخلاقي و غيرقانوني در محيط هاي كاري مورد توجه قرار گرفته است. پیدایش ناهنجاری های اخلاقی در سازمان چندین دلیل اساسی را بهمراه دارد از جمله: عدم احساس مسئولیت، فقدان باورهای اخلاقی، عدم تعهد در قبال سازمان وغیره. در این راستا نقش مدیران را نباید نادیده گرفت.
هدف تحقیق: مدیران الگوهایی قوی در حیطه های اخلاقی به شمار می آیند که رفتار آنها می تواند به افزایش عملکرد اخلاقی، کشف موارد غیر اخلاقی، افزایش اثربخشی و بهره وری و افزایش رضایت شغلی افراد کمک کند. هدف اين تحقيق بررسي رابطه بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان مي باشد.
روش تحقیق: اين پژوهش با استفاده از روش همبستگي در جامعه آماري مديران و كاركنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان(نيمه اول 1387) انجام شد. براي جمع آوري داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده شد:پرسشنامه رفتار اخلاقي و پرسشنامه رضايت شغلي. در تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از آزمونهاي پیرسون و اسپيرمن ، آزمون T ، آزمون ANOVA (تحلیل واریانس یک طرفه) داده ها، و رگرسيون استفاده شد.
یافته ها: يافته ها نشان داد بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد. از طرفي بين مسئوليت پذيري، قاطعيت، رفتار عادلانه و امانتداري مديران با رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد، اما بين گذشت مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود ندارد.
نتیجه گیری: از يافته ها فوق مي توان نتيجه گرفت اعمال رفتار اخلاقی مدیریت در محيط كار قادر خواهد بود به ميزان بسيار چشم گيري محیط کاری را در جهت كاهش تنش ها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی ياري نمايد. لذا پيشنهاد مي گردد رفتارهای اخلاقی به صورت یک فرهنگ در محيط كار نهادينه گردد.
کلید واژه ها: رفتار اخلاقی، مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه، امانتداری، گذشت
مقدمه
معضلات اخلاقي مختص كشور خاصي نيست، بلكه پديده اي است جهاني كه در همه اعصار وجود داشته است. امروزه با مطالعه سازمان ها مي توان به اين مسئله پي برد مديران بسياري هستند كه در روند اخلاق سازي سازمان با معضلات گوناگونی روبرو هستند. برای مثال، چنانچه سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که از رفتار نادرست افراد چشم پوشی نماید و حتی آنها را مثبت جلوه دهد، افراد شایسته هم ممکن است دست به کارهای نادرست بزنند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد. از اين رو بی توجهی به رفتارهای اخلاقی ، عواقبی را برای سازمان و مدیریت بهمراه خواهد داشت که بعضاً ممکن است غیر قابل اصلاح باشد. این اثرات می توانند به گروه زير تقسیم شوند:1) اثرات فردی مثل کم کاری های پنهان و آشکار شغلی، 2) اثرات گروهی مثل تقویت روابط غیررسمی منفی در گروههای کاری، 3) اثرات سازمانی مثل کاهش اثربخشی[1 ]، 4) فرهنگ سازماني، 5) متغيرهاي ساختاري [ 2 ] .
مديريت اخلاق در محيط كار شامل شناسايي و اولويت بندي ارزش ها براي هدايت رفتارهــا و تدويـن خط مشي ها و رويه هايي براي مطمئن شدن از انجام اين رفتارهاست. رفتار اخلاقی تاثير چشم گيري بر روي فعاليت ها ونتایج سازمان دارد، بهره وري را افزايش مي دهد، ارتباطات را بهبود مي بخشد ودرجه ريسك را كاهش مي دهد[3 ] . همچنين وجود اخلاق کاری در سازمان سبب رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف، و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگرخواهد شد[4 ] ، لذا اخلاق می تواند نقش موثری در افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی ایفاء کند[ 5] .
از آنجائیکه مدیران به دنبال کسب اهداف سازمان هستند بایستی موارد بسياري را در کسب این مهم در نظر بگیرد. یکی از این موارد توجه به رضایت شغلی کارکنان است. مدیران در افزايش رضایت شغلی كاركنان خود نقش به سزایی دارند و در واقع یكی از مهمترین اركان هر محیط كاری به شمار می روند. اینکه رضایت شغلی چگونه بدست می آید، مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا عدم وجود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. مطالعه انجام شده توسط هس مر(ترجمه فارسي،1382) نشان می دهد قبل از اخذ تصمیمات اخلاقی، مدیران بایستی راه حل های بسیاری را مورد بررسی قرار دهند و در انتخاب های اخلاقی، منافع سازمان را مد نظر داشته باشند. در نتیجه، کاربرد اخلاقیات منجر به ارتقاء رضایت شغلی، کارایی و اثربخشی سازمان می شود[6] .
نترلندز[1](2004) در بررسی خود به این نتیجه رسید که بین رفتارهای اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان ارتباط مثبتی وجود دارد[7]. هرباخ (2007) نیز در بررسی خود نشان داد تاثیر ارزشهای اخلاقی متناسب با نگرش و رفتارهای مدیراست. اینکه مدیران چگونه ارزشهای سازمانی را درک می کنند بطور مستقیم به تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای تطبیقی بستگی دارد[8] . از طرفی نتایج بررسی دلویت و تاچ[2] (2007) نشان داد عوامل برتر برای ارتقای محیط کار اخلاقی، رفتارهای مدیران و سرپرستان می باشند. از طرفی ایجاد برنامه کاری انعطاف پذیر از جانب مدیران بعنوان عاملی با اهمیت منجر به رضایت شغلی می شود[9]. بررسی کرج[3](1996) روی افسران پلیس کشور چک نیز نشان داد نگرش های اخلاقی افسران رابطه بالایی با رضایت شغلی آنان دارد تا با عدم رضایت شغلی آنان. در این جامعه آماری، افسرانی که از نظر خودشیفتگی نمره بالایی گرفته بودند ارتباط نگرش اخلاقی با رضایت شغلی در آنان بیشتراز افسرانی بود که از نظر خودشیفتگی نمره پایینی داشتند[10]. همچنین، نتایج بررسی تسلیمی (1372) در مورد اخلاق و رفتار مدیران در سازمان های دولتی نشان می دهد تناسب رفتار مديران با ارزش هايي اعتقادي و فرهنگي و اجتماعي جامعه مهمترين عامل اثربخشي آنان است[11].
جیمز وبر[4] نیز در بررسی خود راجع به رابطه بین رفتار اخلاقی کاركنان و رضایت شغلی آنان نشان داد که 60 درصد از کاركنان مورد بررسی ادعا داشتند عدم رضایت شغلی آنان به دلیل اعمال غیراخلاقی آنان بوده است. همچنین برخی بر این اعتقاد بودند توازن زندگی کاری، آنها را قادر ساخته بود که رفتار اخلاقی در شغل خود داشته باشند. وبر معتقد بود برای افزایش کارایی و بهروری در سازمان لازم است ابتدا رفتار اخلاقی در محيط کار ارتقاء یابد [8]. بنابراين، اخلاقیات یک سرمایه استراتژیک در سازمان محسوب می شود[12]، و بحث درباره ارزش هاي اخلاقي باعث افزايش روحيه كارگروهي، صداقت و صراحت در محيط كــار و افزایش رضایت شغلی افراد مي شود [13] . بنابراين آنچه در اجرای رفتار اخلاقي حائز اهمیت است اینست که اصول اخلاقي پيش شرط مديریت است و مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود، آنها را تجلي دهند [13]. از طرفی مدیران همیشه بایستی بالاترین استانداردهای اخلاقی را در سازمان خود مد نظر قرار دهند [14] ، اما تاكنون کمتر مدیرانی بوده اند که به رفتارهای اخلاقی در محیط کار و اینکه رضایت شغلی کارکنان می تواند ناشی از اینگونه رفتارها باشد پرداخته باشند.
از اين رو، با استفاده از نتایج تحقیقاتی در اين زمينه، دانشگاه ها و ساير سازمان ها می توانند به اهمیت رضایت شغلی کارکنان در کسب اهداف مربوطه از طریق اجرای رفتارهای اخلاقی مدیریت پی ببرند. حاكميت رفتار اخلاقی مدیران سبب مي شود به ميزان بسيار چشم گيري محیط کاری را در جهت كاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد. آموزش مناسب کارکنان ، پرورش مهارت های انسانی، تشویق و ترغیب کارکنان به رعایت ارزشها و رفتارهای اخلاقی، تقویت رفتارهای اخلاقی توسط مدیریت، ایجاد کمیته های اخلاقی در محیط کار، ایجاد نظام ارزیابی رفتارهای اخلاقی در محیط کار از جمله راهکارهایی است که منجر به تحکیم رفتارهای اخلاقی در سازمان ها می شود.
مولفه های رفتار اخلاقی از دیدگاه امام علی(ع) در این بررسی ملاک عمل قرار می گیرد. این مولفه ها عبارتند از: مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه، امانتداری و چشم پوشی یاگذشت[15 ]. در این تحقیق، با بررسی رفتار اخلاقی مدیران ( عالی ، میانی) واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان و بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان ، به تحقیق پیرامون ارتباط بین رفتار اخلاقی و رضایت شغلی پرداخته می شود تا مشخص گردد آیا دانشگاه و سازمان ها نیازی به اخلاق مدیریت و وضع ترازوی اخلاق در محیط کار دارند و رضایت شغلی کارکنان تا چه میزانی به رفتارهای اخلاقی مدیران بستگی دارد؟
روش بررسی
جامعه آماری اين پژوهش همبستگي را كليه مديران و کارکنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان کرمان تشکيل می دهند كه تعداد كل مديران (روساء ، معاونين پژوهشي، آموزشي، اداري و مالي، عمراني، و دانشجويي) 48 نفر ( با توجه به اينكه برخي از معاونين داراي دو پست مثل معاون آموزشي و معاون دانشجويي بودند) وتعداد كل كاركنان 1478 مي باشند. به علت محدود بودن تعداد مديران، نمونه گيري انجام نشد و 48 پرسشنامه توزيع شد. حجم نمونه كاركنان با استفاده از فرمول كوكران 300 نفر تعيين گرديد. در اين تحقيق از نمونه گيري به روش طبقه اي تصادفي متناسب با حجم طبقه اي استفاده شد. با توجه به اينکه تعدادی از پرسشنامه ها بی پاسخ ماند، حجم نمونه مديران 45 نفر در نظر گرفته شد. حجم نمونه كاركنان نيز با توجه به اينكه سه مدير پاسخ نداند ناچاراً 17 نفر از كاركنان تحت سرپرستي اين مديران حذف شدند و تعداد 283 نفر مورد تحليل قرار گرفتند. ابزار جمع آوري داده ها مشتمل بر دو پرسشنامه بود كه به صورت بسته تهيه شدند، پرسشنامه سنجش رفتار اخلاقي مديران از ديدگاه نهج البلاغه و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی کارکنان از ویسوکی و کروم که با استفاده از شاخص توصیفی شغل JDI پنج عامل پرداخت، شغل، فرصت های ارتقاء، سرپرستی و همکاران را می سنجيد. پس از محاسبات انجام شده ميزان روايی پرسشنامه رفتار اخلاقي مديران 88/ . درصد بدست آمد و بعلت استاندارد بودن پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان، نیازی به تعیین روایی نبود. ضريب پايايی پرسشنامه رفتار اخلاقی مدیران 92/0 درصد ، و پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان 90/0 درصد بدست آمد. برای تجزيه و تحليل دادههای جمعآوری شده از شاخصهای آمار توصيفی و استنباطی استفاده گرديد. با استفاده از جدول های فراوانی و نمودارهای ستوني، توصيفي از وضعيت شاخص های دموگرافيک و فرضيه های تحقيق ارائه گرديد. سپس جهت بررسی فرضيه های تحقيق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافيک از آزمونهاي پیرسون و اسپيرمن همراء با نمودار پراکنش برای تعيين رابطه بين دو متغير، آزمون T همراء با نمودار جعبه ای برای مقايسه دو نمونه مستقل و آزمون ANOVA (تحلیل واریانس یک طرفه) همراء با نمودار جعبه ای برای مقايسه چند نمونه مستقل و رگرسیون چند متغییره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین استفاده شده است. تجزيه و تحليل آماری با استفاده از نرمافزار SPSS انجام شده است.
يافته ها
با توجه به تجزيه و تحليل دادهها، شاخص هاي دموگرافيك مديران و كاركنان در جدول 1 و 2 توصيف شده است. يافته هاي ديگر نشان داد كه ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 614/0 و 590/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین رفتار اخلاقی مدیران ورضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد [جدول 3].
تجزيه و تحليل ساير داده ها نشان داد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر مسئولیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 583/0 و 572/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین مسئولیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر قاطعیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 606/0 و 655/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین قاطعیت مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر رفتار عادلانه مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 320/0 و 391/0 و با p- مقدار (معنی داری) به ترتیب برابر 032/0 و 008/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین رفتار عادلانه مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر امانتداری مدیران ورضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 397/0 و 379/0 و با p- مقدار (معنی داری) به ترتیب برابر 007/0 و 010/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین امانتداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر گذشت مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 162/0 و 174/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 287/0 254/0 می باشند، که بزرگتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد نمی شود و در نتيجه بین گذشت مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود ندارد. البته مثبت بودن ضرایب همبستگی و همچنین شیب خط برازش شده نشان از رابطه مثبت و ضعیفی بین دو متغیر است. نتايج رگرسيون نيز نشان داد كه به ترتيب متغيرهاي قاطعيت و مسئوليت پذيري مديران بيشترين رابطه را با متغير رضايت شغلي كاركنان دارند[جدول 4].
بحث
نتايج تحقيق مبين اين است كه بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد. نترلندز[5] [7 ] در بررسی خود نيز به این نتیجه رسید که بین رفتارهای اخلاقی مدیران ارشد با تمام ابعاد رضایت شغلی کارکنان( سرپرستی، پرداخت،فرصت های ارتقاء، همکاران وشغل) ارتباط مثبتی وجود دارد. آنچه در ابعاد رضایت شغلی مورد توجه قرار مي گیرد قابلیت دسترسی به فرصت ها برای پیشرفت (ارتقاء)، توانایی سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان (سرپرستی)، حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد (شغل)، حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند(همکاران) و میزان حقوق دریافتی و انصاف در پرداخت حقوق (پرداخت) می باشد.
یکی از عوامل مهم در پرورش اخلاقیات در سازمان، رفتار اخلاقی مدیران و سرپرستان و تقویت مثبت برای رفتار اخلاقی است. از طرفی اعمال غیراخلاقی از سوی مدیران منجر به سوء رفتار اخلاقی زیردستان می شود[16 ] . بنابراين اگر اخلاق کاری در محیط کار وجود داشته باشد، شاهد کارکردن همراه با رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف، و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگرخواهیم بود. از طرفي رضایت شغلی می تواند نتیجه رفتار اخلاقی در محل کار باشد که افزایش بهره وری را در سازمان به همراه خواهد داشت.
ساير نتايج حاصل از پژوهش نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين مسئوليت پذيري مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. اصل مسئوليت پذيري مي آموزد كه هر فرد در هر مقام و مرتبه اي كه باشد، نسبت به تمام امور و كارهاي خود مسئول و پاسخگو است. هر مديري نمي تواند هر گونه كه خواست با كاركنان خود رفتار كند و در قبال آن نيز پاسخگو نباشد. قطعاً احساس مسئوليت مديران در قبال كاركنان و سازمان بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان اثرگذار است.
نتايج ديگر نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين قاطعيت مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. امروزه در سازمان ها، نقش توانایی مدیر برای تصمیم گیری در انجام امور( قاطعیت)، به ویژه در حالات بحرانی و ضررهای شک و دودلی آن، بر کسی پوشیده نیست. قاطعیت و پرهیز از شک و تردید از ویژگی های اصلی موفقیت مدیر است، به گونه ای که امام علی (ع) [15 ] افراد را از شک و تردید بی مورد نهی کرده، می فرماید:" علم خود را به جهل و یقین خویش را به شک تبدیل نکنید، پس هر گاه دانستید عمل کنید و زمانی که یقین کردید، اقدام نمایید". براترند راسل[ 17] نیز رفتار مدیران قاطع را اینگونه معرفی می کند که فوراً تصمیم می گیرند، اراده آهنین دارند، مصمم هستند و به زیردستان خود اطمینان خاطر می بخشند. به اعتقاد وی هر گاه برای آنان مسلم شد انجام یک کار به نفع سازمان است، در آن تردیدی به خود راه نمی دهند و با صراحت اهداف سازمان را دنبال می کنند. قطعاً اين رفتار مدير در رضايت شغلي كاركنان و عملكرد آنها تاثير گذار خواهد بود.
نتايج نيز نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين رفتار عادلانه مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. نتايج بررسي بريفيلد[6][18 ] نيز نشان داد مديراني كه رفتاري عادلانه در محيط كار دارند،رضايت شغلي كاركنان در آن سازمان در مقايسه با مديراني كه به اين ويژگي توجه نداشته اند بيشتر است. اهميت عدالت در محيط كار اين است كه با اجراي آن حق و حقوق فرد محفوظ مي ماند، به حق و حقوق اشخاص تعدي و تجاوز نمي گردد، افراد به آرامش روحي و رواني مي رسند، آسيبهاي فردي و اجتماعي محو و نابود مي گردد[ 19] ، بنابراين مي تواند انتظار داشت رضايت شغلي كاركنان نيز افزايش يابد.
ساير نتايج حاصل از پژوهش نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين امانتداري مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. تلقي امانتدارانه از كار و مسئوليت و انجام امور با رويكرد امانتداري، اصلي اساسي در اخلاق است. اگر مديران كار و مسئوليت را امانت بدانند، بي گمان حرمت آن را پاس مي دارند و تلاش مي كنند كه به خوبي آن را پيش برند. بر اين مبنا هر فرد در هر مرتبه اداري امانتدار مردم است و بايد از حقوق و حدود و حيثيت آنها پاسداري كند. از منظر اميرمومنان علي(ع) بزرگترين خيانت، خيانت به مردم و تعدي به امانت است[20] ، از اين رو مي توان انتظار داشت امانتداري مديران منجر به افزايش رضايت شغلي كاركنان مي گردد.
نتايج ديگر اين پژوهش نشان مي دهد رابطه معني دار مثبت بين گذشت مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود ندارد. اگرچه گذشت از جمله خصوصيات اخلاقي والا به شمار مي رود، اما بنظر مي رسد كه در هر محيطي نمي توان از آن استفاده كرد چرا كه ممكن است نتايج مثبتي را بهمراه نداشته باشد. گاهي مديران لازم است در برخي امور بويژه خطاهاي كاركنان بجاي ازخود گذشتگي از خود قاطعيت و صراحت را نشان دهند. بنظر مي رسد گذشت بيش از حد سبب سوء استفاده افراد در امور مي شود.
نتیجه گیری
نتیجه این بررسی نشان می دهد یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی ، اعمال رفتار اخلاقی در محل کار می باشد که قطعاً موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت، چرا که وجود انگیزه قوی و رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت برای هر سازمانی محسوب می شود. از این رو، آنچه در اجرای رفتار اخلاقي حائز اهمیت است اینست که در وهله اول، مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود، آنها را تجلي دهند.اين موضوع در عصر حاضر كه مديران با ارزش هاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. بنابراین، برای کسب موفقیت سازمان از طریق افزایش رضایت شغلی، اگر اخلاقیات بر سازمان حاکم باشد و رفتارهای اخلاقی از طرف سازمان و کارکنان مراعات گردد از چند جهت در موفقیت سازمان موثر خواهد بود. نخست اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و کارکنان آن روابط موثر، شفاف و دوستانه برقرار می شود و در نهایت سازمان شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهد شد.
با توجه به نتايج بدست آمده پيشنهادات زير ارائه مي گردد: از آنجا که بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد، لذا لازم است رفتار اخلاقي مديران و كاركنان در سازمان ها تقويت گردد . از طرفي، اصول اخلاقی باید در بين مديران و كاركنان آموزش داده شود. مديران و کارکنان می توانند از طریق برگزاري كارگاههاي آموزشی جهت شناخت موضوعات و رفتارهاي اخلاقی آموزش ببینند. همچنين با سنجش رفتار اخلاقي مديران از طريق نظرخواهي از كاركنان بايستي نسبت به تشويق مديراني كه اصول اخلاقي را رعايت مي كنند اقدام گردد. نهايتاً بين رفتار مديران با ارزش هاي اعتقادي، فرهنگي و اجتماعي جامعه بعنوان يك عامل اثربخش در سازمان ها بايستي تناسب وجود داشته باشد.
[1]Netherlands
[2]Deloitte & Touche
[3] Krej
[4]James Weber
[5]Netherlands
[6]Brayfield
نویسنده:ملیکه بهشتی فر (phd)
+ نوشته شده در دوشنبه سیزدهم دی ۱۳۸۹ ساعت 13:42 توسط حمیدمظاهری راد
|
حمیدمظاهری راد فعالترین وبلاگ نویس تبریزی با یکصد وب سایت در زمینه های مدیریتی سیاسی ادبی فرهنگی هنری ورزشی علمی اجتماعی تاریخی عرفانی گردشگری و...