تنوع فرهنگی /گیرت هافستید

 

هافستید چهار جنبه (که به نام «جنبه‌ های هافستید» شناخته می‌ شوند) را برای تعریف ارزش‌ های کاری مرتبط با فرهنگ ملی شناسایی نموده است: فاصله‌ قدرت؛ فردگرایی/جمع ‌گرایی؛ مردسالاری/زن ‌سالاری؛ پرهیز از ابهام. همچنین او «ماژول پیمایشی ارزش‌ ها » را برای استفاده در تحقیق پیرامون اختلاف ‌های فرهنگی تدوین کرده که مورد تایید محققان و پژوهشگران بسیاری قرار گرفته است.
1928. تولد
1953. فارغ ‌التحصیلی از انستیتو فن‌آوری دلفت
1967. اخذ مدرک دکترا از دانشگاه گرونینگن
1973-1967. انجام پروژه ‌های تحقیقاتی گسترده در آی‌ بی ‌ام
1980. انتشار کتاب پیامدهای فرهنگ
1991. انتشار کتاب فرهنگ ‌ها و سازمان‌ ها
زندگی و دوران شغلی
گیرت هافستید یک فرد تحصیلکرده‌ آلمانی است که بخش زیادی از عمر خود را در صنعت به ویژه در آی ‌بی ‌ام سپری کرده است. او استاد برجسته‌ انسان ‌شناسی سازمانی و مدیریت بین ‌الملل در دانشگاه لیمبورگ واقع در ماستریخت هلند و مؤسس انستیتو تحقیقات همکاری ‌های بین‌ المللی است. او به عنوان یک فرد پیشگام در عرصه‌ تحقیق پیرامون فرهنگ ‌های ملی و سازمانی شناخته می ‌شود. بخش اعظم اندیشه ‌های او مبتنی بر یک تحقیق شش ساله در اواخر دهه‌ 1960 و اوایل دهه‌ 1970 در آی ‌بی ‌ام است.
مدیریت تنوع فرهنگی، به یک موضوع مهم برای تمامی شرکت ‌های بزرگ و کوچک تبدیل شده است. ظهور کسب و کار جهانی، که به افزایش تعداد سرمایه‌ گذاری ‌های مشترک و نیاز عرصه‌ کسب و کار به استفاده از افرادی با پیشینه و فرهنگ متنوع انجامیده نمایانگر نیاز به توجه ویژه به موضوع حساسیت فرهنگی است. مسامحه یا حساس نبودن به موضوعات فرهنگی می‌ تواند مشکلاتی جدی را برای فعالیت ‌های بین ‌المللی به دنبال داشته باشد. مثلاً انتقال ارزش ‌های غربی به شرق نامتناسب خواهد بود و شیوه‌ های مدیریتی و فرهنگ سازمانی باید به گونه‌ای اصلاح شوند که متناسب با شرایط بومی باشند. کارهای هافستید نمایانگر چارچوبی برای درک تفاوت‌ های فرهنگی هستند.
تفکر کلیدی
نظریه‌ فرهنگ
هافستید فرهنگ را موضوعی جمعی و البته ناملموس می ‌داند. او فرهنگ را همان عاملی می‌ داند که باعث تمایز گروه ‌ها، سازمان ‌ها یا ملت ‌ها از یکدیگر می ‌شود. به اعتقاد او، فرهنگ از دو عنصر اصلی تشکیل شده است: ارزش‌های درونی که عینی نیستند؛ و عناصر بیرونی که عینی ‌تر هستند و در قالب روش‌ ها و شیوه‌ ها شناخته می ‌شوند. عناصر بیرونی مانند روابط اجتماعی (همانند سلام کردن)، و سمبول‌ ها (مانند کلمات یا حرکات) هستند. فرهنگ ‌ها سازمان ‌های مختلف را می ‌توان از طریق روش‌ هایشان از یکدیگر متمایز ساخت، در حالی که فرهنگ‌ های ملی بر اساس ارزش ‌هایشان قابل تمایز هستند.
ارزش ‌ها در زمره‌ نخستین موضوعاتی هستند که در کودکان شکل می ‌گیرند. محیط بومی در مدارس و در محیط کار باعث تقویت این ارزش ‌ها می‌ شوند. بنابراین تغییر دادن آنها در آینده برای افراد بسیار دشوار می‌ شود، به همین دلیل است که کارگران مهاجر به یک کشور دیگر، در انطباق خود با فرهنگی دیگر، با مشکلات عدیده ‌ای مواجه می ‌شوند.
ابعاد فرهنگ ملی
هافستید تحقیق خود را با استفاده از پرسش ‌نامه ‌ای به نام ماژول پیمایشی ارزش ‌ها انجام داد. به کمک نتایج این پیمایش، او شاخص ‌هایی را به دست آورد که منعکس ‌کننده‌ ویژگی ‌ها یا ابعاد فرهنگی یک کشور هستند. (تمام پرسش ‌های مندرج در این مقاله، برگرفته از کتاب فرهنگ‌ ها و سازمان ‌ها‌ هستند که هافستید در سال 1991 به رشته‌ تحریر درآورد.)
فاصله‌ قدرت: چگونه یک جامعه به مقابله با بی ‌عدالتی ‌ها می ‌پردازد
هافستید فاصله‌ قدرت را چنین تعریف می ‌کند: «معیاری که بر اساس آن، سازمان‌ ها و نهادهای یک کشور که قدرت کمتری دارند، می‌ پذیرند که قدرت به صورت ناعادلانه توزیع شده است.»
در کشورهایی که این فاصله‌ قدرت کم است، بی ‌عدالتی در میان مردم به حداقل می‌ رسد، تمرکززدایی فراگیرتر است، زیردستان انتظار دارند که افراد مافوق با آنها مشورت نمایند و امتیازات و سمبول ‌های موقعیت اجتماعی چندان به چشم نمی ‌آیند. بر عکس در کشورهایی که فاصله‌ قدرت در آنها بالا است، بی ‌عدالتی در میان مردم به شدت رواج دارد، افرادی که قدرت کمتری دارند شدیداً وابسته به افراد دارای قدرت بیشتر هستند، تمرکز در فعالیت ‌ها بیشتر است و احتمالاً افراد زیردست کاملاً بر مبنای امتیازات، حقوق و سمبول ‌های اجتماعی از افراد مافوق خود جدا هستند.
فردگرایی/ جمع ‌گرایی: رفتاری به سمت یک گروه
«فردگرایی در جوامعی رواج دارد که روابط میان افراد آن از میان رفته است: هر کسی فقط به دنبال منافع خود و خانواده ‌اش است. بر عکس، جمع‌ گرایی در جوامعی رواج دارد که افراد از بدو تولد در گروه‌ هایی قوی و متحد جای می ‌گیرند و در تمامی طول عمرشان از آنها در ازای وفاداری که به گروه دارند، حمایت می‌ شود.»
در برخی جوامع، مردم باید به یک گروه تعلق داشته و نسبت به آن گروه وفادار باشند. کودکان می‌آموزند که بگویند «ما». این امر در کشورهایی همچون ژاپن، هندوستان و چین مصداق دارد. در جوامع دیگر همچون انگلستان، فردگرایی مهم‌ تر است و تأکید کمتری بر وفاداری و حمایت از دیگران وجود دارد. کودکان می ‌آموزند که بگویند «من». در کشورهای جمع‌ گرا، انتظار می ‌رود که کارفرمایان، تعهد بیشتری نسبت به کارکنان و خانواده ‌های آنان داشته باشند.
مردسالاری/ زن‌ سالاری: رفتاری در قبال جنسیت
«مردسالاری در جوامعی رواج دارد که در آنها می ‌توان نقش‌ ها و وظایف اجتماعی را بر اساس جنسیت مجزا کرد؛ زن‌ سالاری در جوامعی رواج دارد که چنین نقش ‌هایی در تداخل با یکدیگر هستند.»
در جوامع مردسالار (هافستید انگلستان را به عنوان مثال چنین جوامعی ذکر می‌کند)، کار تقسیم‌ و بیشتر وظایف به مردان داده می‌ شود. در این جوامع استرس زیادی پیرامون موفقیت اجتماعی، رقابت، و موفقیت در کار وجود دارد. در جوامع زن ‌سالار همچون فرانسه (به گفته‌ هافستید)، استرس زیادی در قبال روابط، مهارت‌های زندگی و عملکرد اجتماعی وجود دارد.
پرهیز از ابهام: نیاز به ساختار
ابهام یعنی معیاری که بر اساس آن، اعضای یک فرهنگ احساس می‌ کنند بر اثر موقعیت‌ های مبهم و ناشناخته تهدید می ‌شوند.
در برخی جوامع، نیازی عمیق نسبت به ساختار وجود دارد. این امر به دلیل هراس از ابهام زیاد است. کشورهایی که ابهام كم یکی از ویژگی ‌های اصلی آنان به شمار می ‌رود (مانند انگلستان) وجود تفاوت ‌های فرهنگی را مخاطره‌آمیز نمی‌ دانند، در حالی که در جوامع به شدت ابهام‌ گریز، مردم تلاش زیادی می ‌کنند تا از ابهامات دوری کنند و خطر وضع شده از جانب سیستم ‌های مبهم را کاهش دهند.
این ابعاد در عمل
هافستید تأکید زیادی بر این نکته دارد که «ابعاد» مورد نظرش، یک نسخه یا یک فرمول نیستند، بلکه یک مفهوم و یک چارچوب می‌ باشند. آنها ما را به ابزارهایی تحلیلی مجهز می‌کنند تا تفاوت ‌های فرهنگی را درک کنیم. به کمک این ابزار می ‌توان افراد و گروه‌ ها را در فرهنگ‌ های گوناگون کنترل و مدیریت نمود. مثلاً شرکت ‌های چند ملیتی که اقدام به ایجاد تیم‌ های بین ‌المللی می ‌نمایند، می ‌توانند از چارچوب هافستید برای درک تفاوت‌ های فرهنگی استفاده نمایند که در تجارب عملی و روزمره‌ خود مواجه هستند. دانستن این تفاوت‌ ها می‌ تواند مانع از تضاد و اختلاف در مدیریت بین ‌المللی شود. استفاده از این چارچوب نشان می ‌دهد که همیشه نمی‌توان فرض کرد که کشورهای ظاهراً مشابه که در یک منطقه قرار دارند، مانند هلند و بلژیک یا اتریش و مجارستان، دارای فرهنگ‌ های یکسانی باشند.
همچنین این ابعاد روشی را برای تعریف ویژگی ‌های فرهنگی یک سازمان یا کشور خاص در اختیار ما قرار می ‌دهند. مثلاً، اگر کسی بگوید، کشوری دارای شاخص بالای زن‌ سالاری است، این امر بدان معنا است که ساکنان آن کشور ارزش بالایی در قبال روابط کاری زیردستان با افراد مافوق و همتایانشان دارند، همانجایی زندگی می ‌کنند که خانواده‌ آنان می‌ خواهند و از امنیت شغلی برخوردارند.
گیرت هافستید در یک نگاه
نظریه‌ هافستید از ارزش بالایی برخوردار است هر چند تغییر فرهنگی و نمونه‌ های خاص وی، دیگر امروزه معتبر نیستند. دیگر محققان از چارچوب او برای تعیین ثبات روش ‌های خاص مدیریت در کشورهای مختلف با مقایسه‌ کشورها برای درک تفاوت ‌های فرهنگی در حوزه ‌های مختلف مدیریت استفاده کرده ‌اند. مو یوئت – ها از چارچوب هافستید برای ارزیابی تفاوت ‌ها و شباهت ‌های فرهنگی میان کشورهای شرق آسیا استفاده کرده است. سپس از یافته‌ های او برای درک رفتارهای موجود در این کشورها بهره گرفته شد.
تحقیق اولیه‌ هافستید متمرکز بر کارگران متوسط بود. دیگر محققان کار او را و به گروه‌ های مختلف کارگری در کشورهای گوناگون اشاعه داده ‌اند. مایکل بوند از کار هافستید در قبال هنگ‌ کنگ و تایوان بهره برد و از ماژول ارزش‌ های چینی برای آزمودن کار هافستید بر اساس روش ‌ها و نگرش ‌های غربی استفاده کرد. ابعاد فرهنگی تأیید شدند به استثنای پرهیز از ابهام که تنها یک نظریه‌ قابل کاربرد در غرب است. (دیگر محققان نیز درباره‌ این بعد از فرهنگ شک دارند لذا می‌ توان گفت که این مفهومی است که تنها در زمان هافستید کاربرد داشته و برای شرایط امروزی معنایی ندارد.) کار بوند باعث کشف بعد پنجم یعنی نگرش ‌های کوتاه و بلند مدت شد. این بعد به سنجش این موضوع می‌ پردازد که یک کشور چگونه باید نگرشی کوتاه یا بلند مدت، در قبال زندگی برگزیند. نگرش بلندمدت برگرفته از پویایی کنفوسیوس و ارتباطی عمیق و تنگاتنگ با توسعه‌ اقتصادی دارد.
فانز ترومپنارز که محققی دیگر در زمینه‌ تفاوت ‌های فرهنگی است، نشان می ‌‌دهد که چگونه فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی تاثیرگذار است. از نظر ترومپنارز، انواع اصلی فرهنگ – خانواده (فرهنگ قدرت ‌مدار)، برج ایفل (فرهنگ وظیفه ‌مدار)، موشک هدایت شونده (فرهنگ پروژه‌ مدار) و انکوباتور (فرهنگ اجرامدار) – قابل قیاس با مدل هافستید هستند. خود هافستید کارش را از طریق همکاری هنری مینتزبرگ به این حوزه اشاعه داد و پنج ساختار سازمانی مینتزبرگ را به ابعاد فرهنگی خودش پیوند داد. هدف از این پیوند، نشان دادن این امر بود که برخی ساختارهای سازمانی بهتر از دیگر ساختارها با فرهنگ‌های ملی تطابق دارند.

 

دو لغزشگاه در مسیر رشد اخلاقی سازمان ها

 

 

سازمان ها، یکی از مهمترین نهادهای اجتماعی دوران کنونی هستند که دامنه تأثیر آنها بر شئون مختلف زندگی انسان ها، بسیار گسترده است. این نهادها، در متن محیط اجتماعی می رویند و می بالند و به همین دلیل، به عنوان سیستمی پیچیده، همواره در تعامل مستقیم با محیط درونی و بیرونی خود هستند. آنها از یک سو خواهان موفقیت، بقا و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب هستند و از سوی دیگر موفقیتشان مرهون نحوه برقراری ارتباط و تعامل درست با محیط است. موضوع اخلاق حرفه ای از همین تعامل سرچشمه می گیرد و ماهیت آن به چگونگی سامان دهی رفتار ارتباطی سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی با محیط، بر می گردد.

در مسیر تعیین و تبیین نوع رفتار ارتباطی و اخلاقی سازمان با محیط درونی و بیرونی خود، موانع و لغزشگاه هایی وجود دارد که بی توجهی به آنها باعث می شود تا سازمان از راه رشد اخلاقی منحرف و چه بسا به سازمانی غیراخلاقی تبدیل شود. در این مقاله، دو لغزشگاه مهم در مسیر اخلاقی شدن سازمان ها مورد بررسی قرار می گیرد.

● پارادایم حق و تکلیف

یکی از لغزشگاه ها و بدفهمی هایی که سازمان ها در مسیر رشد اخلاقی خود با آنها روبه رو هستند، نوع نگاه به موضوع «حق و تکلیف» است. در اینجا در صدد غور فلسفی در تعریف حق و تکلیف یا نسبت این دو نیستیم، همین قدر باید دانست که میان حق و تکلیف، ملازمه ای برقرار است. در واقع هر جا که سخن از حق می رود، تکلیفی نیز در مقابل آن مطرح است و تکلیف نیز به حق بازگشت می کند. سازمان به عنوان نهادی اجتماعی و پیچیده، در تعامل یا محیط درونی و بیرونی خود کار می کند.

عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری بر هویت و فعالیت سازمان تأثیر می گذارد. موفقیت هر سازمان که خواست نهایی و معطوف به آینده هر سازمانی است، مرهون برقراری ارتباط آسان و درست محیط با سازمان است. پس، سازمان باید نسبت و جایگاه خود را در مقابل محیطی که آن را در برگرفته و با آن رفتار ارتباطی برقرار کرده است، مشخص سازد. اساساً اخلاق یعنی وظایف و تکالیف ما در برابر حقوق کسانی که با آنها رفتار ارتباطی داریم. مسئولیت اخلاقی نیز چیزی نیست جز تعیین تکالیف ما در مقابل حقوق دیگران. اگر نوع نگاه سازمان به این رفتار ارتباطی چنان باشد که خود را محق و محیط، جامعه و دیگران را مکلف بداند، سخن گفتن از اخلاق حرفه ای و مسئولیت اخلاقی سازمان، بی معنا خواهد بود. آنچه از این نوع نگرش حاصل می آید، فرهنگی مستبدانه است که در سازمان رشد می کند و تمامی حوزه های اخلاقی سازمان را در خود فرو می بلعد.

اگر پارادایم «من حق دارم و دیگران تکلیف» در حوزه های شخصی، شغلی و سازمانی ریشه بدواند، مسئولیت پذیری های شخصی، شغلی و سازمانی رخت بر می بندند و روح اخلاق در سازمان می میرد، اما اگر مدل ارتباطی سازمان براساس پارادایم «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شود در آن صورت، تمامی ساحت های اخلاق شخصی، اخلاق شغلی و اخلاق سازمانی، براساس فهم حقوق محیط و انجام تکالیف سازمان در قبال آنها بروز می یابد.

اصل تکریم مشتری یا ارباب رجوع که در سازمان ها، شرکت ها و ادارات ما از آن سخن می رود، در صورتی که پارادایم مکلف بودن سازمان در برابر حق طبیعی و مشتری پذیرفته نشده باشد، به هیچ وجه زمینه اجرایی پیدا نخواهد کرد. چگونه ممکن است به دنبال تکریم چیزی رفت که حقی در ذهن و ضمیر خود برای آن تصور نمی کنیم و تنها بر او تکلیفی را بار می کنیم که موجودیت و حقانیت ما را بپذیرد؟

تنها پس از پذیرش پارادایم مکلف بودن سازمان و محق بودن محیط است که باید در پی فراهم آوردن زمینه های اعتمادآفرینی در میان مشتری، محیط و جامعه بود. این اعتماد باید کاملاً راسخ، اصیل، پایدار و فراگیر باشد و از سطح شخصیت فردی و حقیقی افراد، کارکنان و مدیران سازمان درگذرد و به خود سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی، برسد. البته اعتماد محیط به کارکنان و مدیران سازمان، شرط لازم اعتمادآفرینی سازمان است، اما اعتمادآفرینی را باید فراتر از افراد، در خصلت ها و رفتارها و عملکردهای خود سازمان جست وجو کرد. سازمان، نظامی زنده، باز و پویاست که حیاتی مؤثرتر و ژرف تر از حیات تک تک افراد دارد و در تعامل مستقیم و مستمر با محیط است.

برای ایجاد اعتماد در محیط، سازمان باید ویژگی پیش بینی پذیری را در خود تقویت کند. هر چه محیط بیشتر بتواند رفتار و حرکات سازمان را پیش بینی و براساس آن رفتار ارتباطی خود را با سازمان تنظیم کند، اعتماد بیشتری به سازمان نشان خواهد داد.

پیش بینی پذیر بودن سازمان نیز به مسئولیت پذیری سازمان بر می گردد. هرچه مسئولیت پذیری حقوقی سازمان بیشتر باشد به قوانین موضوعه پایبندی بیشتری نشان می دهد. هرچه مسئولیت پذیری اخلاقی سازمان بیشتر باشد، سازمان در حیطه ای فراتر از قانون، درصدد انجام تکالیف و مسئولیت های اخلاقی خود نسبت به محیط بر می آید. به این دلیل، مسامحه نیست اگر که گفته شود، اخلاقی بودن فرد یا سازمان، یعنی مسئولیت پذیر بودن آنها. سازمانی اخلاقی است که نسبت به وظایف و تکالیف اخلاقی خود نسبت به محیط، مسئولیت پذیر باشد.

● آفت تحویلی نگری

تحویلی نگری۱ رویکردی است که در تشریح و تبیین حقیقت یک سیستم یا پدیده، به اجزای تشکیل دهنده آن عطف عنوان شود و روابط فیمابین اجزا نادیده و مغفول بماند. به بیانی دیگر اگر در فهم طبیعت پدیده های پیچیده، آنها تنها به اجزاء و یا روابط اجزای خود تقلیل داده شوند. در این صورت است که تمامی حقیقت بر انسان مکشوف نمی شود و امری ناقص و کوچکتر جای امری کامل و بزرگتر را می گیرد و انسان را دچار اشتباه می کند. این خطای شناختی، بقدری فراگیر و فربه است که از آن به عنوان بزرگ ترین خطای شناختی انسان در قرن حاضر یاد می شود.

موضوع اخلاق حرفه ای در سازمان ها نیز بشدت در معرض این خطای شناختی است. بسیار دیده می شود که سازمان ها با تقلیل حقیقت اخلاق حرفه ای سازمان به اخلاق فردی، اخلاق شغلی، مسئولیت حقوقی و یا تدوین کارهای اخلاقی و نظایر آن، تصویری ناقص از اخلاق حرفه ای را پیش روی نهاده و براساس آن عمل می کنند و به همین علت، منافع حاصل از توجه به اخلاق حرفه ای هرگز عاید سازمان نمی شود.

نخستین نمود تحویلی نگری در اخلاق حرفه ای سازمان ها، تحویل و تقلیل اخلاق حرفه ای به اخلاق فردی افراد سازمان یا درواقع اخلاق کارکنان و مدیران است. در این حالت، ساحت اخلاقی شخصیتی حقوقی و نهادی اجتماعی که باید در تعامل با محیط از طریق دستورالعمل ها و رفتارهای خود، حق محیط را ادا کند، به سطح نازل رعایت اصول اخلاق فردی کارکنان سازمان افول می کند.

هیچ دلیلی وجود ندارد که اگر کارکنان و مدیران سازمانی، افرادی اخلاقی باشند و به مسئولیت اخلاقی فردی خود عمل کنند، شخصیت حقوقی مستقل سازمان نیز لزوماً اخلاقی باشد. اگر سازمانی اخلاقی نباشد در جریان روزمرگی و عمل، ممکن است کار را به آنجا برساند که تعارضات اخلاقی درون سازمان، بسیار گسترده شده و در چنین وضعیتی، اخلاق فردی و شغلی کارکنان و مدیران نیز دستخوش تردید و تعارض شود. برای رهایی از این تحویلی نگری، باید دانست که اخلاق حرفه ای فراتر از اخلاق شخصی افراد تشکیل دهنده سازمان است.

از دیگر مصادیق تحویلی نگری، تحویل اخلاق حرفه ای به قانون، مقررات، آیین نامه ها و دستورالعمل هاست. دامنه اخلاق، بسی فراتر از قانون است. حتی اگر نظر برخی متفکران غربی که رابطه ای حداقلی بین حق و تکلیف در نظر می گیرند و عمل به قانون را به جهت تنظیم نیازهای اخلاقی ضروری می دانند، را بپذیریم واقعیت این است که قوانین، بخشی از اخلاقیات هستند که به منظور تأمین حمایت حقوقی و کیفری، به شکل قانون درآمده اند.

از سوی دیگر، قانون ناظر به حقوق قراردادی است، اما اخلاق ناظر به حقوق طبیعی (فطری) مانند حق داشتن امنیت، آگاهی و آزادی است و به همین علت، دایره اخلاق شمول بیشتری دارد. در واقع اخلاق از جایی شروع می شود که قانون پایان می پذیرد. می توان رفتاری را سراغ گرفت که قانونی باشد، اما اخلاقی نباشد، مانند رانندگی از سمت راست. در مقابل، دروغ گفتن عملی غیراخلاقی است، اما معمولاً منع قانونی ندارد.

جنبه و جلوه دیگری از تحویلی نگری در اخلاق حرفه ای، تقلیل و تحویل اخلاق حرفه ای به اخلاق شغل و مسئولیت حرفه ای است. مسئولیت های حرفه ای حداقلی از مسئولیت های اخلاقی در حرفه را شامل می شود. همین دیدگاه، باعث می شود که فرد مسئول بگوید: «من مسئول امور تأمین اجتماعی و خیریه نیستم، من مسئول افزایش سود هستم و باید به مجمع گزارش دهم».

چنین نگرش ناقص، نارسا و غیرراهبردی از اخلاق حرفه ای آن را به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل پایین می آورد. اگر چنین شود، از اخلاق پزشکی یا اخلاق مهندسی چیزی جز اخلاق پزشکان و مهندسان نمی ماند و اخلاق حرفه ای از جایگاه راهبردی فرو می افتد و تنها با رویکرد منابع انسانی به آن نگریسته می شود.

از جنبه های دیگر تحویلی نگری، تنزل دادن اخلاق حرفه ای به تدوین و تعریف کدهای اخلاقی در سازمان است. در این حالت به جای آنکه سازمان بکوشد در جهت ممیزی اخلاقی اهداف، وظایف، ساختار و رفتار خود منشور چندوجهی اخلاق را تدوین کند، به چند شعار کلی و غیرعملیاتی و کد اخلاقی که به در و دیوار زده می شود بسنده می کند، در حالی که مسائل اخلاقی سازمان بسیار فراگیر است و در پس هر اقدام و در بن هر تصمیم مدیریتی و هر فعالیت سازمانی، انبوهی از مسائل اخلاقی را می توان رصد کرد زیرا با حقوق تمامی ذینفعانی مانند مشتریان، کارکنان، مالکان و.... ارتباط دارد.

منابع
۱. احد فرامرز قراملکی، اخلاق حرفه ای، نشر مجنون، ۱۳۸۵.
۲. احد فرامرز قراملکی، سازمان های اخلاقی در کسب وکار، نشر مجنون، ۱۳۸۶.
۳. احد فرامرز قراملکی، موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان ها، نشر بشرا، ۱۳۸۶.
۴. عبدالله جوادی آملی، حق و تکلیف در اسلام، نشر اسراء، ۱۳۸۵

عادت ها را از منفی به مثبت تغییر دهیم ...

كلمه ها عقاید شكل گرفته و افكار بیان شده هستند به عبارت ساده آن چه می گویی فكری است كه بیان می شود. كلمه ها و اندیشه ها دارای امواجی نیرومند هستند كه به زندگی و امورمان شكل می دهند. اگر یك كارگر بی سواد بتواند یك اصطلاحی را در دنیا شایع كند؛ پس من و تو، ما و شما به طور حتم می توانیم استفاده از كلمه ها و اصطلاح های مثبت را در سطح كل ایران گسترش داده و انرژی مثبت را بین همه پخش كنیم.

امروزه ثابت شده كه كلمات منفی نیروی منفی به سمت شخص می فرستند و او را به سمت منفی و بیماری سوق می دهند! به طور مثال وقتی به ما می گویند خسته نباشی در اصل خستگی را به یادمان می آورند و ناخودآگاه احساس خستگی می كنیم (با خودتان امتحان كنید) اما اگر به جای آن از یك عبارت مثبت استفاده شود نه تنها نیروی از دست رفته، ترمیم و خستگی جسم را از بین می برد بلكه نیروی مثبت و سازنده ای را به افراد هدیه می دهیم.

مثال:

به جای پدرم درآمد؛ بگوییم : خیلی راحت نبود
به جای خسته نباشید؛ بگوییم : خدا قوت
به جای دستت درد نكنه ؛ بگوییم : ممنون از محبتت، سلامت باشی
به جای ببخشید مزاحمتون شدم؛ بگوییم : از این كه وقت خود را در اختیار من گذاشتید متشكرم
به جای لعنت بر پدر كسی كه اینجا آشغال بریزد؛ بگوییم: رحمت بر پدر كسی كه اینجا آشغال نمی ریزد
به جای گرفتارم؛ بگوییم : ‌در فرصت مناسب با شما خواهم بود
به جای دروغ نگو؛ بگوییم : راست می گی؟ راستی؟
به جای خدا بد نده؛ بگوییم : خدا سلامتی بده
به جای قابل نداره؛ بگوییم : هدیه برای شما
به جای شكست خورده؛ بگوییم : با تجربه
به جای مگه مشكل داری؛ بگوییم : مگه مسئله ای داری؟
به جای فقیر هستم؛‌ بگوییم : ثروت كمی دارم
به جای بد نیستم؛ بگوییم :‌ خوب هستم
به جای بدرد من نمی خورد؛ بگوییم : مناسب من نیست
به جای مشكل دارم؛ بگوییم : مسئله دارم
به جای جانم به لبم رسید؛ بگوییم : چندان هم راحت نبود
به جای فراموش نكنی؛ بگوییم : یادت باشه
به جای داد نزن؛ ‌بگوییم : آرام باش
به جای من مریض و غمگین نیستم؛‌ بگوییم :‌ من سالم و با نشاط هستم
به جای غم آخرت باشد؛ بگوییم : شما را در شادی ها ببینم

به جای چقدر شکسته شدی!
به جای چرا اینقدر موهات را سفید کردی!
به جای چقدر پیر شدی!
اگر حرف مثبتی نداریم بزنیم، بهتر است سکوت پیشه کنیم!

شما هم می‌توانید به این لیست مواردی رو اضافه كرده و برای دیگران بفرستید ...

وقتی بعد از مدتی همدیگر را می‌بینیم، به جای توجه كردن به نقاط ضعف همدیگر و نام بردن از آنها مثل:
"چقدر چاق شدی؟"، "چقدر لاغر شدی؟"، "چقدر خسته به نظر می‌آیی؟"، "چرا موهات را این قدر كوتاه كردی؟"، "چرا ریشت را بلند كردی؟"، "چرا توهمی؟"، "چرا رنگت پریده؟"، "چرا تلفن نكردی؟"، "چرا حال مرا نپرسیدی؟" و ...

بهتر است بگوییم : "سلام به روی ماهت"، "چقدر خوشحال شدم تو را دیدم"، و ... عبارات دیگری كه نه تنها بیانگر نقاط ضعف طرف مقابل ما نیست بلكه نوعی اعتماد به نفس را به مخاطبمان القاء میكند. البته اگر اصراری نداشته باشیم كه حتماً درباره ی همدیگر اظهار نظر كنیم؛ وگرنه می‌شود كه درباره ی موضوعات مشترك، البته در محوریت مثبت با هم صحبت كنیم و با مصاحبت و تداوم دوستی با یکدیگر لذت ببریم.

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان

 

به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. لذا در تحقیق حاضر به منظور شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارمندان پس از بیان مسئله و ادبیات نظری تحقیق؛ ضرورت و اهمیت اخلاق از دیدگاه اسلامی تشریح شده و سپس با بررسی و جمع بندی مدل های مختلف در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان؛ یک مدل جامع و مفهومی با سه سطح بیرونی سازمان؛ داخلی سازمان و فردی ارائه شده و در ادامه اجزای آن تشریح شده است.

● مقدمه

اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد.

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند.

از همین رو مسئله اصلی تحقیق حاضر این است که چه عواملی بر رفتارهای اخلاقی انسان ها به عنوان یک کارمند سازمان، تاثیر می گذارد؟

● سئوالات تحقیق

سئوال اصلی تحقیق عبارت است از:

چه عواملی موجب شکل گیری رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان یک کارمند سازمانی می گردد؟

همچنین سئوالات فرعی تحقیق عبارتند از:

۱) عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح محیط بیرونی سازمان چیست؟

۲) عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح محیط درونی سازمان چیست؟

۳) عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح فردی کارکنان چیست؟

● اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی

اخلاق از مهمترین مباحث دینی است و از یک نظر مهمترین هدف انبیای الهی را تشکیل می دهد، زیرا بدون اخلاق نه دین برای مردم مفهومی دارد، و نه دنیای آنها سامان می یابد. اصولا زمانی انسان شایسته نام انسان است که دارای اخلاق انسانی باشد و در غیر این صورت حیوان خطرناکی است که با استفاده از هوش سرشار انسانی همه چیز را ویران میکند، و به آتش می کشد، برای رسیدن به منافع نامشروع مادی جنگ به پا می کند، و برای فروش جنگ افزارهای ویرانگر تخم تفرقه و نفاق می پاشد، و بی گناهان را به خاک و خون می کشد. با این اشاره به سراغ قرآن می رویم و این حقیقت را از زبان قرآن می شنویم:

۱) هو الذی بعث فی الامیین رسولا منهم یتلوا علیهم آیاته و یزکیهم ویعلمهم الکتاب والحکمة و ان کانوا من قبل لفی ضلال مبین (سوره جمعه، آیه ۲)

او کسی است که در میان جمعیت درس نخوانده رسولی از خودشان برانگیخت که آیاتش را بر آنها می خواند و آنها را تزکیه می کند و به آنان کتاب و حکمت میآموزد هرچند پیش از آن در گمراهی آشکاری بودند!

۲) لقد من الله علی المؤمنین اذ بعث فیهم رسولا من انفسهم یتلوا علیهم آیاته و یزکیهم و یعلمهم الکتاب و الحکمة و ان کانوا من قبل لفی ضلال مبین (سوره آل عمران، ۱۶۴)

خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگی بخشید) هنگامی که در میان آنها پیامبری از خودشان برانگیخت که آیات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاک کند و کتاب و حکم تبه آنها بیاموزد، هرچند پیش از آن، در گمراهی آشکاری بودند.

۳) کما ارسلنا فیکم رسولا منکم یتلوا علیکم آیاتنا و یزکیکم و یعلمکم الکتاب و الحکمة و یعلمکم ما لم تکونوا تعلمون (سوره بقره، آیه ۱۵۱)

همان گونه (که با تغییر قبله نعم تخود را بر شما ارزانی داشتیم) رسولی از خودتان در میانتان فرستادیم، تا آیات ما را بر شما بخواند، و شما را پاک کند و کتاب و حکم تبیاموزد، و آنچه را نمی دانستید، به شما یاد دهد.

۴) ربنا و ابعث فیهم رسولا منهم یتلوا علیهم آیاتک و یعلمهم الکتاب و الحکمة و یزکیهم انک انت العزیز الحکیم (سوره بقره، آیه ۱۲۹)

پروردگارا! در میان آنها پیامبری از خودشان برانگیز! تا آیات تو را بر آنان بخواند، و آنها را کتاب و

حکمت بیاموزد و پاکیزه کند، زیرا تو توانا و حکیمی (و بر این کار قادری)!

۵) قد افلح من زکیها و قد خاب من دسیها (سوره شمس، آیات ۹ و ۱۰)

هرکس نفس خود را پاک و تزکیه کرد، رستگار شد و آن کس که نفس خویش را با معصیت و گناه آلوده ساخت، نومید و محروم گشت!

۶) قد افلح من تزکی و ذکر اسم رب ه فصلی (سوره اعلی، آیات ۱۴ و ۱۵)

به یقین کسی که پاکی جست (و خود را تزکیه کرد) رستگار شد و (آن کس) نام پروردگارش را یاد کرد، سپس نماز خواند!

۷) و لقد آتینا لقمان الحکمة ان اشکر لله (سوره لقمان، آیه ۱۲)

ما به لقمان حکمت (ایمان و اخلاق) آموختیم (و به او گفتیم) شکر خدا را به جا آور!

در مجموع این آیات در واقع یک حقیقت را دنبال می کنند، و آن این که یکی از اهداف اصلی بعثت پیامبر اسلام صلی الله علیه و آله تزکیه نفوس و تربیت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. این نکات در آیات فوق قابل ملاحظه است:

این تاکیدهای پی در پی و بی نظیر دلیل روشنی است بر اهمیتی که قرآن مجید برای پرورش اخلاق و تزکیه نفوس قائل است، و گویی همه ارزشها را در این ارزش بزرگ خلاصه می کند، و فلاح و رستگاری و نجات را در آن میشمرد.

همین معنی با مختصر تفاوتی در آیه ششم آمده و جالب این که «تزکیه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و یاد خدا ذکر شده که اگر تزکیه نفس و پاکی دل و صفای روح در پرتو فضائل اخلاقی نباشد، نه ذکر خدا به جا می رسد و نه نماز روحانیتی به بار می آورد.

و بالاخره در آخرین آیه، از معلم بزرگ اخلاق یعنی لقمان سخن می گوید و از علم اخلاق به «حکمت» تعبیر می کند و میگوید: «ما (موهبت بزرگ) حکمت را به لقمان دادیم، سپس به او دستور دادیم که شکر خدا را در برابر این نعمت بزرگ به جا آورد. (ولقد آتینا لقمان الحکمة ان اشکرلله) ».

● اهمیت اخلاق در روایات اسلامی

این مساله در احادیثی که از شخص پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و همچنین از سایر پیشوایان معصوم علیهم السلام رسیده است با اهمیت فوق العاده ای تعقیب شده، که به عنوان نمونه چند حدیث پرمعنای زیر را از نظر می گذرانیم:

۱) در حدیث معروفی از پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله میخوانیم:

«انما بعثت لاتمم مکارم الاخلاق، من تنها برای تکمیل فضائل اخلاقی مبعوث شده ام »

▪ و در تعبیر دیگری: « انما بعثت لاتمم حسن الاخلاق » آمده است.

▪ و در تعبیر دیگری: « بعثت بمکارم الاخلاق ومحاسنها » آمده است.

تعبیر به « انما » که به اصطلاح برای حصر است نشان میدهد که تمام اهداف بعثت پیامبر صلی الله علیه و آله در همین امر یعنی تکامل اخلاقی انسانها خلاصه می شود.

● معانی و کاربردهای اخلاق

استاد محمدتقی مصباح یزدی در کتاب فلسفه اخلاق چهار معنی و کاربرد را برای اخلاق ذکر کرده اند که عبارتست از:

۱) صفات راسخ انسان: رایج ترین و شایع ترین کاربرد اصطلاحی اخلاق در بین اندیشمندان و فیلسوفان اسلامی، عبارت است از صفات و هیأت های پایدار نفس که موجب صدور افعالی متناسب با آنها به طور خود جوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان می شوند. شیخ ابوعلی مسکویه در تعریف اخلاق می گوید : اخلاق حالتی نفسانی است که بدون نیاز به تفکر و تأمل، آدمی را به سمت انجام کار حرکت می دهد.علامه مجلسی نیز در تعریف اخلاق می گوید: اخلاق ملکه ای نفسانی است که به آسانی از انسان صادر می شود. برخی از این ملکات فطری و ذات یاند و پاره ای از آن ها نیز با تفکر و تلاش و تمرین و عادت دادن نفس به آنها، به دست می آیند.

۲) صفات نفسانی: گاهی منظور از اخلاق در اصطلاح اندیشمندان، هرگونه صفت نفسانی است که موجب پیدایش کارهای خوب یا بد می شود، چه آن صفت نفسانی به صورت پایدار و راسخ باشد و چه به صورت ناپایدار و غیرراسخ.

۳) فضایل اخلاقی: گاهی نیز واژه اخلاق صرفاً درمورد اخلاق نیک و فضایل اخلاقی به کار می رود. مثلاً وقتی گفته می شود«فلان کار اخلاقی است» یا «دروغ گویی کار غیراخلاقی است» منظور از اخلاق، تنها اخلاق فضیلت است. البته در این که اصول اخلاق کدامند و آیا همه فضایل را می توان به یک یا چند فضیلت برگرداند یا نه، اختلافات فراوانی وجود دارد. به زعم فیلسوفان یونان و بسیاری از حکمای مسلمان چهار فضیلت حکمت، شجاعت، اعتدال و عدالت به عنوان فضایل مادر و بنیادین تلقی می شوند. در سنت مسیحی نیز گفته می شود که مسیحیان هفت فضیلت اصلی دارند، سه فضیلت الهیاتی و ایمان ، امید و محبت، و چهار فضیلت انسانی (مصلحت اندیشی، بردباری، اعتدال و عدالت).

۴) نهاد اخلاقی زندگی: اخلاق در این اصطلاح، در عرض مسایلی چون هنر، علم، حقوق و دین،... قرار دارد و در عین حال متفاوت با آنها به کار برده می شود. بنابراین اصطلاح، اخلاق نیز مانند زبان، دین و کشور پیش از افراد بوده و«فرد در آن داخل شده و کمابیش در آن سهیم می گردد» و پس از افراد نیز خواهد بود. به عبارت دیگر وجود آن به شخص وابسته نیست، بلکه "ابزاری در دست جامعه، به عنوان یک کل، است برای ارشاد و راهنمایی افراد گروه های کوچک تر". (آیت اله مصباح یزدی)

● مفهوم اخلاق اداری

اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.

اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد.

سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:

▪ تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی

▪ استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی

▪ جو و فضای جامعه و سازمان

▪ سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی

▪ برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر

▪ سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمانی

▪ دلایل و استدلال عق لپسند کافی برای پذیرش اخلاق

▪ موقعیت های شغلی

▪ نیازهای شخصی

▪ جامعه مدنی فعال

لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، ۱۳۸۴)

مدل مفهومی عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان

با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، در می یابیم مدل های متعددی در این زمینه در دنیا وجود دارد که از جمله مهمترین آنها عبارتند از:

▪ مدل اخلاق در بازاریابی بارتلز (Bartels, ۱۹۶۷)

▪ مدل تعامل فرد موقعیت تروینو (Trevino, ۱۹۸۶)

▪ مدل رفتاری تصمیم گیری اخلاقی و غیر اخلاقی بومر، گراتو، گراوندر و توتل (Bommer , Grato , Gravender & Tuttle, ۱۹۸۷)

▪ مدل رفتار اخلاقی استند ، ورل و استید (Stead , Worrell & Stead, ۱۹۹۰)

▪ مدل تحریک رفتار اخلاقی در سازمان ها مک دونالد و نیجهوف (MC Donald & Nijhof, ۱۹۹۹)

▪ چارچوب اخلاق پینتر مورلند (Painter – Morland, ۲۰۰۱)

در مجموع با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود. نمودار زیر (که جمع بندی مدل های موجود در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان می باشد) این عوامل و چگونگی تاثیر آنها بر عملکرد اخلاقی و رفتار اخلاقی کارکنان را نشان می دهد که در نهایت می تواند منجر به سلامت اداری سازمان گردد.

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان را می توان در سه طبقه کلی جای داد:

الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند.

ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.

ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد.

در ادامه فاکتورهای موجود در هر سطح تشریح می گردد.

● فاکتورهای سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقی

▪ فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح کلان، چیزی است که با قومیت افراد نسبت نزدیکی دارد.

فرهنگ های مختلف، باعث ایجاد استانداردهای اخلاقی ناهمگون و نامتشابه می شوند.

▪ اقتصاد: شرایط اقتصادی سازمان(مثل مسائل مالی) موجب رفتار غیراخلاقی در سازمان می شود. معیارهای اقتصادی بلندمدت با تصمیمات اخلاقی همبستگی بیشتری دارند. شرایط اقتصادی بی ثبات و فشارهای رقابتی می تواند به رفتار غیر اخلاقی در سازمان دامن بزند.

▪ محیط سیاسی: شرایط سیاسی بی ثبات می تواند بر رفتار اخلاقی تاثیر بگذارد.

▪ تکنولوژی: تکنولوژی می تواند بر افزایش رفتار غیراخلاقی در سازمانها تاثیر بگذارد. مثل شنود مکالمات، ضبط پست الکترونیک و...

▪ مذهب: تمایلات مذهبی یکی از تنظیم کننده های اخلاقی مهم مردمی هستند.

▪ قانون: گاهی اوقات قوانین مبهم هستند و افراد نمی توانند در چالشهای اخلاقی که به صورت روزمره با آنها درگیر هستند، از این قوانین استفاده کنند. خیلی وقت ها مردم فکر می کنند چون کارشان مشکل قانونی ندارد، پس اخلاقی است. اما قانونی بودن و اخلاقی بودن ضرورتا با هم معنای یکسانی ندارند. (Ingrid Naude, ۲۰۰۴)

● فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی

▪ رقابت: اقدامات رقبا می تواند تعدیل کننده تصمیمات اخلاقی و رفتار اخلاقی باشد.

▪ نظام پاداش: پاداشهای مالی و غیر مالی موجب ترویج رفتار غیر اخلاقی می شود.

▪ اصول رفتاری: خط مشی های اخلاقی سازمان به صورت قابل ملاحظه ای تصمیمات غیر اخلاقی را کاهش می دهد.

▪ خصوصیات شغلی: مشاغلی که ارتباطاتی با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امکان بیشتری برای ایجاد معضلات اخلاقی نسبت به مشاغلی با ارتباطات داخل سازمانی دارند. هر چه شغل متمرکزتر باشد، احتمال بیشتری برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی وجود دارد.

▪ منابع: کمیابی منابع و فشار سهامداران ممکن است موجب تخطی از رفتار اخلاقی در درون سازمان گردد.

▪ فرهنگ سازمانی: فرهنگ می تواند موجب ایجاد هنجارهای جمعی شود که راهنمای رفتار هستند .

فاکتورهای متعددی از جمله اهداف شرکت، خط مشی بیان شده و فرهنگ سازمان یا شرکت در حیط کار قویا تصمیمات مدیران را در مورد اخلاقی یا غیر اخلاقی عمل کردن تحت تاثیر قرار می دهد . فرهنگ شرکت و ساختار رسمی سازمان تاثیر فوق العاده ای بر شرایط اخلاقی کارکنان دارد.

▪ اهداف سازمان: وقتی هدف اصلی نرخ بازگشت سرمایه تعریف شود، اخلاقی عمل کردن تبدیل به یک هدف فرعی می شود.

▪ رفتار مدیر: مدیریت ارشد خودش یک مدل نقش است و نباید پیامهای مبهم ارسال کند و در حالی که از استانداردهای اخلاقی خاصی سخن می گوید، در عمل تابع استانداردهای دیگری باشد . مدیریت ارشد نباید رفتارهای غیراخلاقی را ترویج کند. از طرفی رفتارهای اخلاقی شرکت و صنعت باید ارتقاء داده شده و تقویت شود.

▪ جو سازمانی: جو یا فضای سازمان، یک درک مشترک و استوار از جنبه های مهم روانشناختی محیط کار است.

▪ اختیار سمت: مدیران ارشد کمتر از کارکنان سمتهای پایین تر متوجه مشکلات اخلاقی می شوند. همچنین حوزه فعالیت مدیران میانی غالبا مراکز سود هستند، بنابراین فشار زیادی برای حل م شکلات تصمیم گیری در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشدیت یک پست سازمانی و میزان اختیارات فرد صاحب پست، بر ریسک رفتار غیر اخلاقی اثر می گذارد.

▪ ارزیابی عملکرد: اهداف عملکردی باید شدنی و معتبر بوده و به خوبی انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهای اخلاقی باشند. فشار و انتظارات بی دلیل منجر به رفتار غیر اخلاقی می شود.

▪ افراد مرجع: آگاهی نسبت به عملکرد همکاران، تاثیر بسیار زیادی بر رفتارهای غیر اخلاقی افراد دارد . همچنین سرپرست تاثیر شدیدی بر رفتار اخلاقی و اخلاقیات زیردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقی اعضایشان تاثیر گذارند، باید بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقویت کنند. فشار همکاران، یکی از متغیرهای مهم در پیش بینی رفتار انحرافی است. ((Ingrid Naude, ۲۰۰۴

● فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی

▪ نگرش: یعنی افراد تا چه اندازه درگیر شدن در یک رفتار خاص را خوب یا بد می دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزیابی کند، بیشتر نسبت به اجرای آن رفتار از خود تمایل نشان می دهد.

▪ قصد: اگر تصمیم گیرندگان توانایی رفتار کردن به شیوه اخلاقی را داشته باشند، هیچ تضمینی وجود ندارد که آنگونه عمل کنند. مگر این که آنها قصد اخلاقی عمل کردن داشته باشند.

▪ قدرت نفس: افرادی که از درجه بالای قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادی که قدرت نفس پایین تری دارند، بیشتر در مقابل انگیزه ها مقاومت کنند و بیشتر از عقیده خود پیروی کنند . افرادی که قدرت نفس بالاتری دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقی و ادراکی از خود سازگاری بیشتری نشان می دهند و معمولا آنچه را که فکر می کنند درست است، انجام می دهند.

▪ مرکز کنترل: افراد با کنترل بیرونی کمتر مسئولیت پیامدهای کارهای خود را می پذیرند و کمتر بر کنترل کننده های درونی رفتار خوب و بد تکیه دارند. افرادی که مرکز کنترل درونی دارند، بیشتر به برهان اخلاقی پایبندند.

▪ وابستگی میدانی: افراد با وابستگی میدانی، بیشتر از مراجع اجتماعی خارجی به عنوان راهنمای رفتارشان استفاده می کنند. افرادی که استقلال میدانی دارند، برای رفتارشان به مراجع اجتماعی توجه چندانی ندارند و کارهایشان را با اختیارات بیشتر انجام می دهند.

▪ دموگرافی: افراد مسن تر تمایل دارند نمره کمتری به برهان اخلاقی بدهند هر چه سطح تحصیلات افزایش می یابد، تمایل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقی بیشتر میشود . تفاوت نقش جنسیتی، عقاید مذهبی، سن، تجارب کاری و ملیت فاکتورهایی هستند که تصمیمات اخلاقی افراد را تحت تاثیر قرار می دهند.

▪ تاثیر والدین: توسعه اخلاقی و رفتار فرد تحت تاثیر بزرگسالان و خصوصا والدین قرار می گیرد.

▪ سطح توسعه اخلاقی: میزان توسعه اخلاقی فرد، تصمیم فرد در مورد کارهای درست و نادرست را تحت تاثیر قرار می دهد.

▪ ارزش ها: ارزشهای فردی تصمیم گیرنده بر تصمیم گیری وی تاثیر می گذارد . در زندگی حرفه ای، ارزش های فردی توسط نیروهای دیگری که در درون ساختارهای سازمان وجود دارند، تعدیل می شوند . این فشارها می تواند موجب تغییر نقش ارزش های فردی در تصمیم گیری شود.

▪ باورها: باورها نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر تصمیمات اخلاقی دارند.

● جمع بندی و نتیجه گیری

اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری می تواند به عنوان پیامد مثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی انگاشته شود. بر اساس نعریف، فساد اداری به اقداماتی اطلاق می شود که ناشی از بکارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یا وابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. نتایج فساد اداری به طور طبیعی مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداری عموماً در اشکال رشوه، خویشاوندگماری، پارتی بازی و تعارض منافع روی می دهد. از طرفی در یکی از تحقیقات خارجی، جلوه های سلامت اداری این چنین برشمرده شده اند:

سلامت مالی، سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهای جدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، یادگیری مستمر، ارتباط موثر با مشتریان سازمان، اهداف روشن، مدیریت عملکرد ، و ترفیع کارکنان.

همانطور که ملاحظه می شود ارتباط تنگاتنگی میان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقی و پیامدهای اخلاقی وجود دارد. به عنوان مثال اختیارات سمت به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی مطرح شده است. در سمت هایی که از اختیارات زیادی برخوردارند و قدرت تصمیم گیری در یک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافی امکان سوء استفاده های مالی وجود دارد. همچنین روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف می تواند به فساد اداری منجر شود در حالی که داشتن اهداف روشن برای بلند مدت و کوتاه مدت می تواند سلامت اداری را تقویت نماید. نظام پاداش نیز در سطح عوامل اثرگذار می تواند به تقدیر مناسب از مشارکتهای کارکنان کمک کرده و بدین سان زمینه بروز رفتار و افعال اخلاقی را فراهم ساخته و سلامت اداری سازمان را ارتقاء بخشد.

منابع:

۱. ابوالحسن فقیهی ، بهروز رضائی منش (۱۳۸۴)، "اخلاق اداری"و مطالعات مدیریت،

۲-سعید معید فر (۱۳۸۵ )،"اخلاق کار و عوامل موثر برآن در کارکنان ادارات دولتی" فصلنامه علمی پژوهشی، رفاه اجتماعی، سال ششم،

۳-علی اکبر ذاکری (۱۳۸۴)، "اخلاق مسئولان"، موسسه چاپ و نشر عروج

مدیریت با هوش اخلاقی

بدلیل تقاضاهای مکرر عزیزان مقاله مدیریت با هوش اخلاقی که در مبحث قبلی هم اشارتی به آن نمودم را در این پست منتشر میکنم.

• هوش اخلاقی، توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. در این مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموزش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود.

  چكیده

امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند كه آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی كه باید یك بار دیگر كارهای خلاف و كارهای درست را تعریف كرد، زیرا مرز بین كارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است.

درچنین شرایطی مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای كاركنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشتر كار كنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست.

رهبران با هوش اخلاقی بالا، كار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملكرد بالایی دارند و همیشه كارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموز ش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود.

 مقدمه

به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقه مند به هوش اخلاقی رهبری شده‌اند، زیرا می تواند مرز بین نوعدوستی و خود پرستی را خوب توصیف كند. پژوهشها نشان می‌دهند كه رشد اخلاقی رهبران با رفتارهایی كه از خود نشان می دهند، رابطه مستقیم دارد. به این معنی كه رفتار رهبری چند بعدی است و رفتارهای مختلف رهبری، با سطوح مختلف رشد اخلاقی ارتباط دارد.

نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا در روان شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می‌كند (Borba, 2005:23). هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز وصادقانه و حقوق شهروندی است.

در دنیای امروزی، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می توانند در سازمان، اعتماد وتعهد ایجاد كنند كه مبنایی برای تجارت گسترده و درست است. تجارب مدیران تجاری در آمریكا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شركتهای كارآفرینی، نشان داده است كه رفتار اخلاقی تنها انجام درست كار نیست، بلكه انجام كار درست است.

هم چنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شركت نشان داد كه هوش اخلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملكرد مالی سازمان دارد(Turner & Barling, 2002).

اصول هوش اخلاقی در مدیریت

لنینك وكیل هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند كه با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی، بدین‌گونه برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:

درستكاری:

یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه كه به آن باور داریم و آنچه كه به آن عمل می كنیم. انجام آنچه كه می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. كسی كه هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای كه با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل می كند.

مسئولیت‌پذیری:

كسی كه هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شكست های خود را نیز می پذیرد.

دلسوزی:

توجه به دیگران كه دارای تاثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز بودیم، آنان نیز در زمان نیاز با ما همدردی می كنند و مهربان خواهند بود.

بخشش:

آگاهی از عیوب خود وتحمل اشتباهات دیگران (Lennick & Kiel, 2005).

پژوهشگران دریافته اند كه چگونه رهبران از هوش اخلاقی خود برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی استفاده می كنند. هوش اخلاقی تنها راه درست زندگی نیست، بلكه برای تجارت نیز مفید است.

هم چنین دریافتند كه چگونه مهارتهای اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می كند و دیدگاه هایی از روان شناسی را برای ارائه مبنایی برای درك اینكه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند.

بنابراین كمی كردن فواید تجاری هوش اخلاقی برای سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شركت، رضایت مشتری و...اما هزینه های عدم رعایت، اصول اخلاقی در سازمان، بسیار بیشتر خواهد بود.

شواهد بسیاری وجود دارند كه هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می كند. بهتر است بدانیم كه بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند.

امروزه ارزش صداقت درمیان رهبران تجاری غربی، گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان كردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن وساده عمل می‌كنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران براین باورند كه صداقت كامل درتمام زمانها بایستی در راس دستوركار سازمان باشد.

باوجود این واقعیت و شفادهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی كه انجام تجارت با مشكل و دشواری و سختی برخورد می كند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارندكه چالشهای ارتباطی را رهبری كنند و به نظر می رسد كه به ندرت كسی بگوید اجازه دهید كه تنها راست بگوییم.

هنگامی كه رهبرپیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزشهای اخلاقی عمل كند، نوعا عملكرد بالایی را در سرتاسر فروش، سود، نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می كند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای تجارت خوب است (Manallack, 2006).

اصول پنج گانه اخلاق رهبری

رهبران سازمان برای آنكه بتوانند كاركنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترك متقاعد سازند، باید بدون استثنا به اخلاقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقیات، از راه رفتار ملموس نشان دهند.

نظریه اخلاقی، نظامی از قواعد و اصولی را بنا می نهد كه انسانها را درتصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر وشر است، راهنمایی می كنند. آنچه در ادامه می آید، اصول پنج گانه اخلاق رهبری است كه درقالب گزاره هایی توصیف می شوند:

1. رهبران اخلاق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هركس است كه با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار كند و برای دیگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شود؛ نه به خاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به كسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدفی دیگر بهره نگیرد.

دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است كه به ارزش وتصمیمات دیگران احترام بگذاریم. درجایی كه چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را در مقام بردگی وخدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شكل عملی احترام به افراد درسازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود است كه به ارزشها و سعه صدر داشتن‌ها دربرابر دیدگاه های متفاوت كاركنان تجلی، می یابد.

2. رهبران اخلاق مدار، خدمتگذار دیگرانند: اصل اخلاقی خدمتگذار دیگران بودن، به درستی مصداقی از نوعدوستی است. رهبرانی كه خدمتگذار و نوعدوست هستند، سلامت كاركنان وپیروان خود را در رأس برنامه های خویش قرار می دهند‌.

3.رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار می دهند. درجایی كه قراراست با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول ومبتنی بر ارزش‌های اخلاقی مستحكم باشد.

زمانی كه منابع وپاداشها یا كیفرها عرضه می شوند، نقشی كه رهبر می تواند ایفا كند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع وپاداشها یا كیفرها از این‌رواست كه وی، هم جانب انصاف را داشته، هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی كافی داشته باشد؛ كسب این آگاهی بسیارحساس بوده، نیازمند تلاش پیگیر است.

4.رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، شكلی از دروغگویی است وصورتی از ارائه نادرست از واقعیت است.

صادق نبودن، پیامدهای مشهودی دارد كه نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانی كه رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد وغیر قابل اتكا ارزیابی می كنند. هم چنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل كرده، میزان احترام نسبت به وی را كاهش می دهد.

برای یك رهبر، صادق بودن به معنای این است كه آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد،كژ رفتاری نكند، پشت واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می كند، انجام نداده، بیش از اندازه به كارهای كم ارزش، بها ندهد.

5.رهبران اخلاق‌مدار، اجتماع‌گرا هستند: هر جامعه‌ای به مثابه یك سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم‌اندازی كه دارند بیان می‌شود كه معمولاً از آنها به عنوان ارزشهای مشترك یاد می كنند.

دستیابی به اهداف مشترك، مستلزم آن است كه رهبر و پیروان، مسیری را كه گروه ترسیم می كند، تبعیت كرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروان شان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای كامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست كه رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به دیگران تحمیل كنند.

یك رهبر تحول‌گرا باید بكوشد گروه را به سوی خیر مشترك هدایت كند، كه هم برای خود و هم برای یكایك پیروان، سودمند باشد. چنین رویكردی به رهبری از بروز فضای خود كامگی در سازمان پیشگیری می كند (رادمنش، 1383).

· تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملكرد و موفقیت سازمان

هوش اخلاقی می تواند در این موارد بر عملكرد و موفقیت سازمان تاثیر می‌گذارد:

1. توجه به منافع ذی‌نفعان:

علاوه بر سهام داران، گروههای دیگری نیز وجود دارند كه از اقدامات سازمان تأثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی در سازمان هستند. از جمله این گروه ها می‌توان به مشتریان ،تامین كنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشاره كرد. تامین منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع سایر ذی‌نفعان (كاركنان، مشتریان، جامعه و...)، شیوه ای غیر اخلاقی در مدیریت است.

2. افزایش سود و مزیت رقابتی:

توجه به تمام افراد و گروه هایی كه ذی‌نفع هستند، میزان سود شركتها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم و نیز كاهش جریمه‌ها می‌شود. كی و پاپكین (1998) بیان می‌كنند كه تجزیه و تحلیل شكست شركتها و خسارات وارده به آنها نشان می‌دهد كه در نهایت لحاظ كردن اخلاقیات و حساسیت‌های اجتماعی در فرایند تصمیم‌گیری و تدوین استراتژی موجب افزایش سودآوری شركت خواهد شد.

طبق گزارش مجله فورچون، 63 درصد مدیران عالی شركتهای برتر تجاری بر این باورند كــه رعــایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای افزایش مزیت رقابتی به‌شمار می‌آید(Buckly, et.al, 2001).

3. افزایش تنوع طلبی:

متخصصان پیش بینی می كنند كه نیروی كار به گونه روزافزون، متنوع تر خواهد شد و شركتهایی كه بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درك كرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود.

لازم است مدیران، توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت های مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط كار، مدیریت آنها را تسهیل می كند و این امكان را برای سازمان فراهم می‌سازد كه از مزایای نیروی كار متنوع بهره گیرند.

4. كاهش هزینه های ناشی از كنترل:

ترویج خودكنترلی در سازمان به عنوان یكی از مكانیزم های اصلی كنترل از مباحثی است كه بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهای فردی قرار دارد. ترویج خودكنترلی باعث كاهش هزینه های ناشی از روشهای كنترل مستقیم شده و موجب افزایش سود می‌شود. این امر مستلزم تعهد كامل اعضا به تیم، مسئولیــت‌پذیری همـه اعضای تیم و احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است (Lau & Idris, 2005).

5. بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و كاهش تعارضات:

یكی از نتایج رعایت اخلاق كار در سازمان، تنظیم بهتر روابط در سازمان است كه این به نوبه خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و كاهش تعارضات بین افراد و گروه ها شده، عملكرد تیمی را بهبود می بخشد.شاید بیشترین تأثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی است.

از آنجا كه اخلاق، بخشی از فرهنگ است، بیشتر نظریه هایی كه بر رابطة بین فرهنگی در سازمان تأكید می كنند، خود به خود بر اهمیت نقش اخلاق در این زمینه توجه دارند. فــرهنگ ســـازمانی در یك سازمان می تواند كاركنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شكن تبدیل كند .

6. افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری كاركنان:

چنانكه گفته شد، اخلاق برفعالیت انسانها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملكرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری كاركنان است. انتظار بروز خلاقیت توسط كسانی كه كار خود را از لحاظ اخلاقی، ناپسند تلقی می كنند، واقعی و منطقی نیست.

دونالدسون و دیویس (1990) براین باورند كه مدیریت ارزشهای اخلاقی در محیط كار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می كند، اعتماد در روابط بین افراد و گروهها را بهبود می‌بخشد و با پیروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبود كیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد.

عدم رعایت ارزشهای اخلاقی در اموری مانند جذب و گزینش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم می‌سازد. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملكرد، نظام پاداشها، اخراج و كوچك سازی سازمان، باعث كاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسئولیت پذیری بیشتر، افزایش تنوع طلبی و درنهایت افرایش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بیشتر سرمایه‌گذاران، مشتریان و كارمندان را موجب می شود (Donaldson & Davis, 1990).

7. افزایش مشروعیت سازمان:

امروزه در شرایط جهانی شدن و گسترش شبكه‌های اطلاعاتی، از سازمانها انتظار می رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و... حساسیت داشته، واكنش نشان دهند.

به علاوه این شبكه گسترده، تمام فعالیت‌های سازمانها را زیر نظر دارد و به راحتی می‌تواند از راه انجمن‌ها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومی تغییر دهد.

بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افكار عمومی هستندكه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی كارهای سازمان است. هس مر طی بررسی بر روی چندین سازمان، به این نتیجه رسید كه سازمانهایی كه رفتار اخلاقی دارند، دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهایی كه در رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه وارد می شوند، هستند.

موفق ترین سازمانها دارای فرهنگی هستند كه همسو با ارزشهای قوی اخلاقی‌اند. رفتار غیراخلاقی، محیط كسب و كار را بر ضد خود تحریك كرده، موجب شكست سازمان می شود .

وجود توجیهات اخلاقی برای اقداماتی كه سازمانها در داخل خود انجام می دهند و نشان دادن تعهدات اخلاقی سازمان به افكار عمومی، بخشی جدایی ناپذیر از فعالیتهای سازمانها برای بهبــود عملكرد و كســـب موفقیت است(هس مر، 1382).

·  آموزش هوش اخلاقی به مدیران

همان گونه كه یافته های مطالعات نشان می دهند، این امكان كه افراد بتوانند هوش اخلاقی خود را افزایش دهند و مهارتهای اخلاقی شان را تقویت كنند، وجود دارد. بوربا(2005) این ده مرحله را برای پرورش هوش اخلاقی یا تربیت كاركنان اخلاقی به مدیران، پیشنهاد می‌دهد:

1. احساس تعهد در راستای ایجاد و پرورش كاركنان اخلاقی:

یك پرسش اساسی آن است كه پرورش كاركنان اخلاقی چه اندازه برای مدیر اهمیت دارد؟ چرا كه تحقیقات نشان داده اند مدیرانی كه به شدت احساس نیاز به شكل دادن رفتارهای اخلاقی یا ترس از ایجاد اخلاقهای زشت در كاركنان خود را دارند، معمولا موفق بوده اند، زیرا خودشان را برای تلاش در این مورد متعهد كرده اند. بنابراین اگر شما واقعا می خواهید كاركنانی اخلاقی داشته باشید، بایستی احساس تعهد شخصی برای پرورش آنان كرده، این تعهد تا رسیدن به هدف تداوم یابد.

2.تلاش برای آن كه الگویی نمونه یا یك مثال اخلاقی قوی باشید:

مدیران نخستین و قوی ترین الگو یا معلم اخلاق برای كاركنانشان هستند، بنابراین مطمئن شوید همان رفتارهای اخلاقی را كه از كاركنان انتظار دارید، خود انجام دهید تا آنها از شما فرا گرفته، شما را الگوی خود بدانند.

3.شناخت باورها و عقاید خودتان ضمن تسهیم آنها با دیگران:

پیش از آنكه بتوانید كاركنان اخلاقی پرورش دهید، باید درباره آنچه كه به آن باور دارید، با خودتان صادق و صریح باشید. بنابراین مدتی كوتاه به تمامی ارزش هایتان فكر كنید. سپس درباره اینكه چرا شما این روش اجرای خاص را دارید، به طور منظم با كاركنانتان صحبت كرده، نظراتتان را با آنان در میان بگذارید.

4.از لحظه‌های آموختن، بهر ه بگیرید:

بهترین لحظه های آموزش، معمولا غیر منتظره و اتفاقی هستند و برخلاف تصور، ازپیش برنامه ریزی نشده اند. هرگاه بحث موضوعات اخلاقی به میان آمد، از آن فرصت استفاده كنید. آنها به شما و كاركنانتان كمك می كنند تا باورهای اخلاقی استواری را كه درهدایت مستمر رفتار برای تمامی زندگی موثرند، توسعه دهید.

5.انضباط را به عنوان یك درس اخلاقی به كار بندید:

انضباط موثر موجب مراقبت از كارمند در این امر می شود تا تشخیص دهد كه چرا رفتارش اشتباه است و چگونه می تواند آن را اصلاح و تصحیح كند. در این مورد، استفاده از پرسش های درست به كاركنان كمك می كند به این توانایی دست یابند كه نظر دیگران را در باره رفتارشان دریابند و توانایی درك نتایج رفتارهایشان را توسعه دهند.

6.توقع رفتارهای اخلاقی داشته باشید:

در این زمینه نتیجه مطالعات روشن بوده است. كاركنانی كه رفتارهای اخلاقی دارند، دارای مدیرانی هستند كه از آنها انتظار داشته اند، چنین عمل كنند. توقعات و انتظارات شما از كاركنانتان به منزله تعیین نوعی استاندارد، برای رفتارهای آنهاست.

7.نسبت به آثار رفتارها واكنش نشان دهید:

محققان ابراز می كنند كه یكی از بهترین تمر ین های سازنده اخلاق، اشاره به تاثیر گذاری رفتار كاركنان، بر اشخاص دیگر است. انجام این كار موجب افزایش رشد اخلاقی كاركنان می شود.

8.رفتارهای اخلاقی كاركنان را تقویت كنید و پاداش دهید:

یكی از ساده ترین راه های كمك به كاركنان درجهت كسب رفتارهای جدید، این است كه پس از وقوع آن رفتارها، آنها راپاداش دهید وتحسین كنید. پس با هدف شكل دهی رفتارهای اخلاقی ، كاركنان را زیرنظر بگیرید وبا شرح اینكه چرا رفتارشان خوب بوده، شما برای آنها ارزش قائلید، آن را تقویت كنید.

9.روزانه اصول اخلاقی را اولویت بندی كنید:

كاركنان باخواندن اصول اخلاقی درمتن كتابها یاد نمی گیرند كه چگونه افراد با اخلاقی شوند، بلكه تنها با انجام كارهای خوب، این امر را می آموزند. كاركنان را جهت كمك برای ایجاد تغییر در دنیای خودشان تشویق كنید وهمیشه آنان را یاری دهید تا نتیجه مثبت عمل خود را بر روی حالات دیگران درك كرده، تشخیص دهند.

هدف نهایی و واقعی برای كاركنان آن است كه هر چه كمتر و كمتر به راهنمایی دیگران وابسته باشند و اصول اخلاقی باید به زندگی روزمره آنان وارد شده، آنها را درونی سازند. این امر، تنها زمانی روی می دهد كه مدیران بر اهمیت فضیلت ها به گونه مستمر تاكید داشته، كاركنان شان مكرر، این رفتارهای اخلاقی را تمرین كنند.

10.مشاركت و ثبت قانون طلایی:

به كاركنانتان قانون طلایی را یادآوری كنید: قانونی كه بسیاری از تمدن ها را در مدت قرنها هدایت و راهنمایی كرده است و سخن پیامبر اسلام(ص) نیز هست: با دیگران همان‌گونه رفتار كنید كه می‌خواهید با شما رفتار شود و تلاش كنید این اصل، قانون اساسی اخلاقی سازمان شما باشد.

· نتیجه گیری

بسیاری از رفتارها و تصمیم های كاركنان و مدیران در سازمانهای امروزی، تحت تأثیر ارزش های اخلاقی آنهاست. از آنجا كه نیروی انسانی، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی و در تعامل با دیگران، هم چنان مهمترین عامل مزیت رقابتی به شمار می آید، قضاوت افراد در مورد درستی یا نادرستی كارها بر كمیت و كیفیت عملكرد آنان و به تبع آن، عملكرد سازمان و در نتیجه موفقیت آن به شدت تأثیر دارد. از این رو توجه به اصول اخلاقی برای سازمانها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است.

اخلاق كار می تواند از راه تنظیم بهتر روابط ،كاهش اختلاف وتعارض و افزایش جو تفاهم و همكاری ونیز كاهش هزینه های ناشی از كنترل ، عملكرد را زیر تاثیر قرار دهد. به علاوه هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر كاركنان شده، به بهبود كارایی فردی وگروهی می انجامد.

رعایت اخلاقیات در برخورد با ذی‌نفعان داخلی و بیرونی، باعث افزایش مشروعیت اقدامات سازمان و استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی شده، سر انجام موجب بهبود سودآوری و مزیت رقابتی می شود. از این رو لازم است مدیران در جهت ارتقای اخلاقی سازمان گامهایی را بردارند.

توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر كاركنان ، رعایت عدالت درسیستم های گزینش و استخدام، حقوق و دستمزد، پاداش و ارتقا، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیت‌های جامعه، در باره مسائلی مانند: اجرای برنامه های آموزش اخلاقیات برای مدیران و كاركنان و به‌ویژه پایبندی رهبران و مدیران سازمانها به اصول اخلاقی، از جمله اقداماتی است كه سازمانها در این زمینه می توانند انجام دهند.

رفتار اخلاقی

نویسنده:حمیدمظاهری راد

چكیده

امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند كه آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی كه باید یك بار دیگر كارهای خلاف و كارهای درست را تعریف كرد، زیرا مرز بین كارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد.مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای كاركنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشتر كار كنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا، كار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملكرد بالایی دارند و همیشه كارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا در مورد فرهنگ که تاثیر بسزایی در رفتار کارکنان دارد بحث گردیده سپس اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموز ش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود.

مقدمه

رفتار آدمی به گونه ای نامشهود تاثیر شگرفی بر معادلات گوناگون سازمانی و ملی و در گستره ای وسیع تر جهانی گذاشته و بشر امروزی معیارهای اخلاقی متفاوتری نسبت به گذشته برگزیده و رفتارهای ویژه ای به حسب آن از خود بروز میدهد.به بیانی میتوان اذعان نمود که رفتار آدمی از متغییرهای اساسی دنیانی کنونی است که قادر است بنوبه خود جوامع را با مخاطرات وچالشها و یا فرصتها روبرو نماید. سازمان ها، یکی از مهمترین نهادهای اجتماعی دوران کنونی هستند که دامنه تأثیر آنها بر شئون مختلف زندگی انسان ها، بسیار گسترده است این نهادها، در متن محیط اجتماعی می رویند و می بالند و به همین دلیل، به عنوان سیستمی پیچیده، همواره در تعامل مستقیم با محیط درونی و بیرونی خود هستند. آنها از یک سو خواهان موفقیت، بقا و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب هستند و از سوی دیگر موفقیتشان مرهون نحوه برقراری ارتباط و تعامل درست با محیط است. موضوع اخلاق حرفه ای از همین تعامل سرچشمه می گیرد و ماهیت آن به چگونگی سامان دهی رفتار ارتباطی سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی با محیط، بر می گردد..به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقه مند به هوش اخلاقی رهبری شده‌اند، زیرا می تواند مرز بین نوعدوستی و خود پرستی را خوب توصیف كند. پژوهشها نشان می‌دهند كه رشد اخلاقی رهبران با رفتارهایی كه از خود نشان می دهند، رابطه مستقیم دارد. به این معنی كه رفتار رهبری چند بعدی است و رفتارهای مختلف رهبری، با سطوح مختلف رشد اخلاقی ارتباط دارد. نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا در روان شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می‌كند (Borba, 2005:23). هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز وصادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می توانند در سازمان، اعتماد وتعهد ایجاد كنند كه مبنایی برای تجارت گسترده و درست است. تجارب مدیران تجاری در آمریكا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شركتهای كارآفرینی، نشان داده است كه رفتار اخلاقی تنها انجام درست كار نیست، بلكه انجام كار درست است. هم چنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شركت نشان داد كه هوش اخلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملكرد مالی سازمان دارد(Turner & Barling, 2002). بدلیل همبستگی میان فرهنگ و رفتار اخلاقی فرد در محیط های مختلف و واژه جدید هوش اخلاقی که تحولی بنیادین در سازمانها بر جای نهاده در این مقاله دو مفهوم مهم فرهنگ و هوش اخلاقی را واکاوی می نمائیم.

مفهوم فرهنگ

فرهنگ نظامی سازمان یافته از رفتارها و شیوه های عمومی زندگی گروه و یا گروه هایی از مردم میباشد.عناصر فرهنگی از قبیل عادات سنتها اعتقادات ارزشها و نقطه نظرهای مشترک انسانها را با یکدیگر پیوند داده و هویت اجتماعی را بوجود میاورد(brawn1995)این ویژگیها در جوامع انسانی متفاوت است.

ویژگیهای فرهنگ

1-آموختنی است.2-خشنود بخش است.3-وحدت و یگانگی می آفریند.4-امری اجتماعی است.5- امری ذهنی و تصویری است.6- سازگاری می آورد.

کارکردهای فرهنگ

1-اجتماعی کردن افراد 2- آموزش و پرورش 3- تفکیک ارزشهای درست وغلط 4- نظارت اجتماعی 5- تبیین هنجارها و آداب و رسوم 6- ترسیم اعتقادات و باورها 7- بوجود آورنده نظام زندگی خانوادگی

تعریف فرهنگ

تعاریف متعددی ازفرهنگ ارائه شده است که متجاوز از160تعریف است. یکی ازاولین تعاریف نسبتاً جامع ازفرهنگ درسال 1871توسط تایلور ارائه شده است.این مردم شناس انگلیسی اعتقاد داشت که فرهنگ عبارت است ازمجموعه پیچیده ای ازعلوم، دانشها، هنرها، افکار، اعتقادات، قوانین ومقررات ، آداب ورسوم ، سنتها وبه طورخلاصه کلیه آموخته ها وعاداتی که یک انسان به عنوان عضوجامعه اخذ می‌کند. (‌ایران زاده، ص199 )
هافستید، فرهنگ را‌ برنامه ریزی جمعی می‌داندكه بین اعضای یك گروه یا منطقه مشترك بوده و عامل تمایز با اعضای سایرملل است. اگر فرهنگ حاكم متكی بر طرفداری از منافع گروه نباشد و در برخورد با گروه یا افراد خاص رفتار ویژه ای نداشته باشد، در واقع نوعی تبعیض گریزی و اجتناب از تبعیض در رفتار اعضا مشاهده می‌شود .فرهنگ عامل تعیین کننده رفتار و ابزاری لازم برای درک فرایند مدیریت است بطور کلی فرهنگ به روش درک انسان از جهانی که در آن زندگی میکند اشاره میکند رونن معتقد است فرهنگ معرف دیدگاه و رفتار است بعبارتی فرهنگ بیانگر روش مشترک بودن – ارزیابی کردن و انجام دادن است که از یک نسل به نسل دیگر منتقل میشود.فرهنگ در برگیرنده مفهومی اخلاقی است و برای هر گروه مشخص میکند که چه چیزی درست یا غلط است.

كاركردهای فرهنگ سازمانی قوی

فرهنگ را به فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف دسته بندی كرده اند.در فرهنگ قوی ارزشهای اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می‌گیرد . بنابراین هرقدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند ، سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی تری است . ( رابینز، ص 376 )
بنابراین ، سازمانهایی كه در آنها ارزشهای كلیدی به‌طور مشتاقانه و قوی حفظ و به‌طور گسترده پخش شده است ، فرهنگ قوی دارند. ( زارعی متین، ص 83 )
یك فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌شود كه تداوم رویه در رفتار تشدید شود . براساس چنین مفهومی می‌توان چنین برداشت كرد كه یك فر هنگ قوی می‌تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان شود. پس مدیریت باید كمتر نگران قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین [ كنترل ] كند . ( رابینز، صص 377 -376 )
فرهنگ قوی ، به‌ دلیل نفوذ بر ذهن و روح، حتی می‌تواند نافذتر از كنترل رسمی ساختاری عمل كند. (زارعی متین- ص27‌)

هنجارها و ارزشها

الگوهایی از رفتارند که در درون یک سازمان پذیرفتنی بشمار می آیند و نفوذ زیادی بر فضای فرهنگی سازمانی دارد .این هنجارها مواردی چون شیوه پوشاک کارکنان شیوه رقابت کارکنان با یکدیگر- واکنش مقبول در برابر اقتدار سازمانی – تعارض – فشار ودستورات سازمانی و... را شامل میشود.

ابعاد فضای فرهنگی سازمان

1- روشنی در کار 2- تعهد ودلبستگی 3- معیارهای کار 4- احساس مسئولیت 5- قدر شناسی 6- کار در گروه

آثار و پیامدهای فضای فرهنگی سازمان

1-   برانگیختن انگیزش 2- هویت بخشی به کارکنان 3- ترغیب ثبات نظام اجتماعی 4- شکل دهی رفتار کارکنان

روشهای تغییر پرورش فرهنگ سازمانی

الف- آموزش ب- تغییر افراد ج- نظام ارزشیابی عملکرد د- تغییر ساختار و سایر نظامات سازمانی ت- طراحی مشاغل پ- ایجاد نظام مشارکتی ر- ارزیابی برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی ز- حفظ و حمایت فرهنگ سازمانی

تنوع فرهنگی /گیرت هافستید

هافستید چهار جنبه (که به نام «جنبه‌ های هافستید» شناخته می‌ شوند) را برای تعریف ارزش‌ های کاری مرتبط با فرهنگ ملی شناسایی نموده است: فاصله‌ قدرت؛ فردگرایی/جمع ‌گرایی؛ مردسالاری/زن ‌سالاری؛ پرهیز از ابهام. همچنین او «ماژول پیمایشی ارزش‌ ها » را برای استفاده در تحقیق پیرامون اختلاف ‌های فرهنگی تدوین کرده که مورد تایید محققان و پژوهشگران بسیاری قرار گرفته است. هافستید فرهنگ را موضوعی جمعی و البته ناملموس می ‌داند. او فرهنگ را همان عاملی می‌ داند که باعث تمایز گروه ‌ها، سازمان ‌ها یا ملت ‌ها از یکدیگر می ‌شود. به اعتقاد او، فرهنگ از دو عنصر اصلی تشکیل شده است: ارزش‌های درونی که عینی نیستند؛ و عناصر بیرونی که عینی ‌تر هستند و در قالب روش‌ ها و شیوه‌ ها شناخته می ‌شوند. عناصر بیرونی مانند روابط اجتماعی (همانند سلام کردن)، و سمبول‌ ها (مانند کلمات یا حرکات) هستند. فرهنگ ‌ها سازمان ‌های مختلف را می ‌توان از طریق روش‌ هایشان از یکدیگر متمایز ساخت، در حالی که فرهنگ‌ های ملی بر اساس ارزش ‌هایشان قابل تمایز هستند.
ارزش ‌ها در زمره‌ نخستین موضوعاتی هستند که در کودکان شکل می ‌گیرند. محیط بومی در مدارس و در محیط کار باعث تقویت این ارزش ‌ها می‌ شوند. بنابراین تغییر دادن آنها در آینده برای افراد بسیار دشوار می‌ شود، به همین دلیل است که کارگران مهاجر به یک کشور دیگر، در انطباق خود با فرهنگی دیگر، با مشکلات عدیده ‌ای مواجه می ‌شوند.

مدیریت با هوش اخلاقی

هوش اخلاقی، توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. در این مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموزش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود.

اصول هوش اخلاقی در مدیریت

لنینك وكیل هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند كه با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی، بدین‌گونه برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:

درستكاری:

یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه كه به آن باور داریم و آنچه كه به آن عمل می كنیم. انجام آنچه كه می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. كسی كه هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای كه با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل می كند.

مسئولیت‌پذیری:

كسی كه هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شكست های خود را نیز می پذیرد.

دلسوزی:

توجه به دیگران كه دارای تاثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز بودیم، آنان نیز در زمان نیاز با ما همدردی می كنند و مهربان خواهند بود.

بخشش:

آگاهی از عیوب خود وتحمل اشتباهات دیگران (Lennick & Kiel, 2005).پژوهشگران دریافته اند كه چگونه رهبران از هوش اخلاقی خود برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی استفاده می كنند. هوش اخلاقی تنها راه درست زندگی نیست، بلكه برای تجارت نیز مفید است. هم چنین دریافتند كه چگونه مهارتهای اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می كند و دیدگاه هایی از روان شناسی را برای ارائه مبنایی برای درك اینكه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند. بنابراین كمی كردن فواید تجاری هوش اخلاقی برای سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شركت، رضایت مشتری و...اما هزینه های عدم رعایت، اصول اخلاقی در سازمان، بسیار بیشتر خواهد بود.شواهد بسیاری وجود دارند كه هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می كند. بهتر است بدانیم كه بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند. امروزه ارزش صداقت درمیان رهبران تجاری غربی، گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان كردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن وساده عمل می‌كنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران براین باورند كه صداقت كامل درتمام زمانها بایستی در راس دستوركار سازمان باشد. باوجود این واقعیت و شفادهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی كه انجام تجارت با مشكل و دشواری و سختی برخورد می كند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارندكه چالشهای ارتباطی را رهبری كنند و به نظر می رسد كه به ندرت كسی بگوید اجازه دهید كه تنها راست بگوییم. هنگامی كه رهبرپیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزشهای اخلاقی عمل كند، نوعا عملكرد بالایی را در سرتاسر فروش، سود، نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می كند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای تجارت خوب است (Manallack, 2006).

رفتار اخلاقی

اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است. اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد.

اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی

امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند وهرگونه تغییر نیازمند کارکنان ومدیرانی است که انطباق پذیر بوده وباتغییرها سازگار شوند.دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد. بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند. سازمانهای دانایی محور حساب ویژه‌ای برروی كاركنان خود باز كرده اند و آنها را حامل بار مفهومی دانایی محوری می‌دانند. در این سازمانها ، كاركنان با ارزش ترین سرمایه سازمان محسوب می شوند . غلبه این رویكرد سبب شده است اهمیت نسبی این سرمایه در دهه اخیر روبه افزونی گذارد و با قرارگرفتن در گروه داراییهای مفهومی و غیر مشهود ،وزن آنها را در مقایسه با داراییهای مشهود سازمان بسیار سنگین تر نماید. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد.

نقش فرهنگ در بهبود  رفتار کار

کلیه مسائل و مشکلات در حوزه های گوناگون خود معلول عامل مهمتری تحت عنوان فرهنگ است و فقدان بستر فکری و نگرش مناسب علت اصلی مشکلات و میان باورهای فرهنگی یعنی اعتقادات و ارزشهای درونی و پذیرفته شده و توسعه تکنولوژیک و صنعتی رابطه ای مستقیم وجود دارد.لذا بمنظور هر گونه تحول در حوزه های یاد شده باید ابتدا آن تحولات فکری را که منتهی به انسان نو میشود ایجاد کرد.از دیدگاه مک کله لند چنین انسانی فردی است که انطباق پذیر – مستقل – کارآمد- معطوف به برنامه ریزی بلند مدت بوده و جهان را تغییر پذیر میداند و بالاتر از همه نسبت به توانایی خود در ایجاد تحول و دگرگونی اطمینان دارد.

اصول پنج گانه اخلاق رهبری

رهبران سازمان برای آنكه بتوانند كاركنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترك متقاعد سازند، باید بدون استثنا به اخلاقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقیات، از راه رفتار ملموس نشان دهند. نظریه اخلاقی، نظامی از قواعد و اصولی را بنا می نهد كه انسانها را درتصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر وشر است، راهنمایی می كنند. آنچه در ادامه می آید، اصول پنج گانه اخلاق رهبری است كه درقالب گزاره هایی توصیف می شوند:

1-رهبران اخلاق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هركس است كه با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار كند و برای دیگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شود؛ نه به خاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به كسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدفی دیگر بهره نگیرد.دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است كه به ارزش وتصمیمات دیگران احترام بگذاریم. درجایی كه چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را در مقام بردگی وخدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شكل عملی احترام به افراد درسازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود است كه به ارزشها و سعه صدر داشتن‌ها دربرابر دیدگاه های متفاوت كاركنان تجلی، می یابد.

2-رهبران اخلاق مدار، خدمتگذار دیگرانند: اصل اخلاقی خدمتگذار دیگران بودن، به درستی مصداقی از نوعدوستی است. رهبرانی كه خدمتگذار و نوعدوست هستند، سلامت كاركنان وپیروان خود را در رأس برنامه های خویش قرار می دهند‌.

3- رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار می دهند. درجایی كه قراراست با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول ومبتنی بر ارزش‌های اخلاقی مستحكم باشد. زمانی كه منابع وپاداشها یا كیفرها عرضه می شوند، نقشی كه رهبر می تواند ایفا كند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع وپاداشها یا كیفرها از این‌رواست كه وی، هم جانب انصاف را داشته، هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی كافی داشته باشد؛ كسب این آگاهی بسیارحساس بوده، نیازمند تلاش پیگیر است.

4- رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، شكلی از دروغگویی است وصورتی از ارائه نادرست از واقعیت است. صادق نبودن، پیامدهای مشهودی دارد كه نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانی كه رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد وغیر قابل اتكا ارزیابی می كنند. هم چنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل كرده، میزان احترام نسبت به وی را كاهش می دهد. برای یك رهبر، صادق بودن به معنای این است كه آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد،كژ رفتاری نكند، پشت واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می كند، انجام نداده، بیش از اندازه به كارهای كم ارزش، بها ندهد.

5- رهبران اخلاق‌مدار، اجتماع‌گرا هستند: هر جامعه‌ای به مثابه یك سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم‌اندازی كه دارند بیان می‌شود كه معمولاً از آنها به عنوان ارزشهای مشترك یاد می كنند. دستیابی به اهداف مشترك، مستلزم آن است كه رهبر و پیروان، مسیری را كه گروه ترسیم می كند، تبعیت كرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروان شان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای كامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست كه رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به دیگران تحمیل كنند.
یك رهبر تحول‌گرا باید بكوشد گروه را به سوی خیر مشترك هدایت كند، كه هم برای خود و هم برای یكایك پیروان، سودمند باشد. چنین رویكردی به رهبری از بروز فضای خود كامگی در سازمان پیشگیری می كند (رادمنش، 1383).

 

تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملكرد و موفقیت سازمان

هوش اخلاقی می تواند در این موارد بر عملكرد و موفقیت سازمان تاثیر می‌گذارد:

1-توجه به منافع ذی‌نفعان: علاوه بر سهام داران، گروههای دیگری نیز وجود دارند كه از اقدامات سازمان تأثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی در سازمان هستند. از جمله این گروه ها می‌توان به مشتریان ،تامین كنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشاره كرد. تامین منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع سایر ذی‌نفعان (كاركنان، مشتریان، جامعه و...)، شیوه ای غیر اخلاقی در مدیریت است.

افزایش سود و مزیت رقابتی: توجه به تمام افراد و گروه هایی كه ذی‌نفع هستند، میزان سود شركتها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم و نیز كاهش جریمه‌ها می‌شود. كی و پاپكین (1998) بیان می‌كنند كه تجزیه و تحلیل شكست شركتها و خسارات وارده به آنها نشان می‌دهد كه در نهایت لحاظ كردن اخلاقیات و حساسیت‌های اجتماعی در فرایند تصمیم‌گیری و تدوین استراتژی موجب افزایش سودآوری شركت خواهد شد.

طبق گزارش مجله فورچون، 63 درصد مدیران عالی شركتهای برتر تجاری بر این باورند كــه رعــایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای افزایش مزیت رقابتی به‌شمار می‌آید(Buckly, et.al, 2001).

3-افزایش تنوع طلبی: متخصصان پیش بینی می كنند كه نیروی كار به گونه روزافزون، متنوع تر خواهد شد و شركتهایی كه بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درك كرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران، توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت های مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط كار، مدیریت آنها را تسهیل می كند و این امكان را برای سازمان فراهم می‌سازد كه از مزایای نیروی كار متنوع بهره گیرند.

4-كاهش هزینه های ناشی از كنترل: ترویج خودكنترلی در سازمان به عنوان یكی از مكانیزم های اصلی كنترل از مباحثی است كه بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهای فردی قرار دارد. ترویج خودكنترلی باعث كاهش هزینه های ناشی از روشهای كنترل مستقیم شده و موجب افزایش سود می‌شود. این امر مستلزم تعهد كامل اعضا به تیم، مسئولیــت‌پذیری همـه اعضای تیم و احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است (Lau & Idris, 2005).

5-بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و كاهش تعارضات: یكی از نتایج رعایت اخلاق كار در سازمان، تنظیم بهتر روابط در سازمان است كه این به نوبه خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و كاهش تعارضات بین افراد و گروه ها شده، عملكرد تیمی را بهبود می بخشد.شاید بیشترین تأثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی است. از آنجا كه اخلاق، بخشی از فرهنگ است، بیشتر نظریه هایی كه بر رابطة بین فرهنگی در سازمان تأكید می كنند، خود به خود بر اهمیت نقش اخلاق در این زمینه توجه دارند. فــرهنگ ســـازمانی در یك سازمان می تواند كاركنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شكن تبدیل كند .

6-افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری كاركنان: چنانكه گفته شد، اخلاق برفعالیت انسانها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملكرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری كاركنان است. انتظار بروز خلاقیت توسط كسانی كه كار خود را از لحاظ اخلاقی، ناپسند تلقی می كنند، واقعی و منطقی نیست.
دونالدسون و دیویس (1990) براین باورند كه مدیریت ارزشهای اخلاقی در محیط كار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می كند، اعتماد در روابط بین افراد و گروهها را بهبود می‌بخشد و با پیروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبود كیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد. عدم رعایت ارزشهای اخلاقی در اموری مانند جذب و گزینش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم می‌سازد. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملكرد، نظام پاداشها، اخراج و كوچك سازی سازمان، باعث كاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسئولیت پذیری بیشتر، افزایش تنوع طلبی و درنهایت افرایش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بیشتر سرمایه‌گذاران، مشتریان و كارمندان را موجب می شود (Donaldson & Davis, 1990).

7-افزایش مشروعیت سازمان: امروزه در شرایط جهانی شدن و گسترش شبكه‌های اطلاعاتی، از سازمانها انتظار می رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و... حساسیت داشته، واكنش نشان دهند. به علاوه این شبكه گسترده، تمام فعالیت‌های سازمانها را زیر نظر دارد و به راحتی می‌تواند از راه انجمن‌ها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومی تغییر دهد.
بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افكار عمومی هستندكه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی كارهای سازمان است. هس مر طی بررسی بر روی چندین سازمان، به این نتیجه رسید كه سازمانهایی كه رفتار اخلاقی دارند، دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهایی كه در رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه وارد می شوند، هستند. موفق ترین سازمانها دارای فرهنگی هستند كه همسو با ارزشهای قوی اخلاقی‌اند. رفتار غیراخلاقی، محیط كسب و كار را بر ضد خود تحریك كرده، موجب شكست سازمان می شود .وجود توجیهات اخلاقی برای اقداماتی كه سازمانها در داخل خود انجام می دهند و نشان دادن تعهدات اخلاقی سازمان به افكارعمومی، بخشی جدایی ناپذیر از فعالیتهای سازمانها برای بهبــود عملكرد و كســـب موفقیت است(هس مر، 1382).

تعهد سازمانی:

"سالانسیک""شول" و دیگران تعهد را بر حسب یک حلقه رفتاری تعریف کرده اند.آنها معتقدند که تعهد حالتی درونی است که فرد بوسیله اعمالش به آن مقید میشود و از طریق این اعمال معتقد میشود که به فعالیتهایش و وابستگی خود در سازمان ادامه دهد.

وجدان کاری :

منظور از وجدان کاری رضایت قلبی تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که انسان قرار است آنها را انجام دهد طوریکه اگر ناظری هم بر فعالیتهایش نظاره گر نباشد باز هم در انجام وظیفه قصور روا نخواهد داشت.

عوامل موثر بر وجدان کاری:

1- تقویت ایمان و تقوا در جامعه 2- تامین اقتصادی نیروی کار 3- توجه به انگیزه و نقش اساسی آن 4- وضع قوانین ومقررات مناسب

کاربردهای اخلاق:

 1- صفات راسخ انسان: رایج ترین و شایع ترین کاربرد اصطلاحی اخلاق در بین اندیشمندان و فیلسوفان اسلامی، عبارت است از صفات و هیأت های پایدار نفس که موجب صدور افعالی متناسب با آنها به طور خود جوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان می شوند.

2- صفات نفسانی: گاهی منظور از اخلاق در اصطلاح اندیشمندان، هرگونه صفت نفسانی است که موجب پیدایش کارهای خوب یا بد می شود، چه آن صفت نفسانی به صورت پایدار و راسخ باشد و چه به صورت ناپایدار و غیرراسخ.

3- فضایل اخلاقی: گاهی نیز واژه اخلاق صرفاً درمورد اخلاق نیک و فضایل اخلاقی به کار می رود. مثلاً وقتی گفته می شود«فلان کار اخلاقی است» یا «دروغ گویی کار غیراخلاقی است»

4- نهاد اخلاقی زندگی: اخلاق در این اصطلاح، در عرض مسایلی چون هنر، علم، حقوق و دین،... قرار دارد و در عین حال متفاوت با آنها به کار برده می شود.

مفهوم اخلاق اداری

اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.

 

سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:

* تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی     

* استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی

* جو و فضای جامعه و سازمان

* سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی

*برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر

 *سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمانی

*دلایل و استدلال عقل پسند کافی برای پذیرش اخلاق

*موقعیت های شغلی  

*نیازهای شخصی

 *جامعه مدنی فعال

لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، ۱۳۸۴)

 با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود. نمودار زیر (که جمع بندی مدل های موجود در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان می باشد) این عوامل و چگونگی تاثیر آنها بر عملکرد اخلاقی و رفتار اخلاقی کارکنان را نشان می دهد که در نهایت می تواند منجر به سلامت اداری سازمان گردد.

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان را می توان در سه طبقه کلی جای داد:

الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند. مانند:فرهنگ-اقتصاد-محیط سیاسی- تکنولوژی-مذهب-قانون

 ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.مانند:رقابت- نظام پاداش- اصول رفتاری -خصوصیات شغلی- منابع- فرهنگ سازمانی-اهداف سازمان- رفتار مدیر- جو سازمانی- اختیار سمت- ارزیابی عملکرد- افراد مرجع-

ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد. مانند:نگرش- قصد- قدرت نفس- تاثیر والدین- ارزش هاوباورها-

دو لغزشگاه در مسیر رشد اخلاقی سازمانها

۱- پارادایم حق و تکلیف:

یکی از لغزشگاه ها و بدفهمی هایی که سازمان ها در مسیر رشد اخلاقی خود با آنها روبه رو هستند، نوع نگاه به موضوع «حق و تکلیف» است. اگر پارادایم «من حق دارم و دیگران تکلیف» در حوزه های شخصی، شغلی و سازمانی ریشه بدواند، مسئولیت پذیری های شخصی، شغلی و سازمانی رخت بر می بندند و روح اخلاق در سازمان می میرد، اما اگر مدل ارتباطی سازمان براساس پارادایم «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شود در آن صورت، تمامی ساحت های اخلاق شخصی، اخلاق شغلی و اخلاق سازمانی، براساس فهم حقوق محیط و انجام تکالیف سازمان در قبال آنها بروز می یابد. اصل تکریم مشتری یا ارباب رجوع که در سازمان ها، شرکت ها و ادارات ما از آن سخن می رود، در صورتی که پارادایم مکلف بودن سازمان در برابر حق طبیعی و مشتری پذیرفته نشده باشد، به هیچ وجه زمینه اجرایی پیدا نخواهد کرد.

۲-آفت تحویلی نگری:

تحویلی نگری یک رویکردی است که در تشریح و تبیین حقیقت یک سیستم یا پدیده، به اجزای تشکیل دهنده آن عطف عنوان شود و روابط فیمابین اجزا نادیده و مغفول بماند. هیچ دلیلی وجود ندارد که اگر کارکنان و مدیران سازمانی، افرادی اخلاقی باشند و به مسئولیت اخلاقی فردی خود عمل کنند، شخصیت حقوقی مستقل سازمان نیز لزوماً اخلاقی باشد. اگر سازمانی اخلاقی نباشد در جریان روزمرگی و عمل، ممکن است کار را به آنجا برساند که تعارضات اخلاقی درون سازمان، بسیار گسترده شده و در چنین وضعیتی، اخلاق فردی و شغلی کارکنان و مدیران نیز دستخوش تردید و تعارض شود. برای رهایی از این تحویلی نگری، باید دانست که اخلاق حرفه ای فراتر از اخلاق شخصی افراد تشکیل دهنده سازمان است.

 

آموزش هوش اخلاقی به مدیران: همان گونه كه یافته های مطالعات نشان می دهند، این امكان كه افراد بتوانند هوش اخلاقی خود را افزایش دهند و مهارتهای اخلاقی شان را تقویت كنند، وجود دارد. بوربا(2005) این ده مرحله را برای پرورش هوش اخلاقی یا تربیت كاركنان اخلاقی به مدیران، پیشنهاد می‌دهد:

۱-احساس تعهد در راستای ایجاد و پرورش كاركنان اخلاقی-۲-تلاش برای آن كه الگویی نمونه یا یك مثال اخلاقی قوی باشید۳-شناخت باورها و عقاید خودتان ضمن تسهیم آنها با دیگران۴-از لحظه‌های آموختن، بهر ه بگیرید۵- انضباط را به عنوان یك درس اخلاقی به كار بندید۶-توقع رفتارهای اخلاقی داشته باشید۷-نسبت به آثار رفتارها واكنش نشان دهید۸-رفتارهای اخلاقی كاركنان را تقویت كنید و پاداش دهید۹-روزانه اصول اخلاقی را اولویت بندی كنید۱۰- مشاركت و ثبت قانون طلایی

جمع بندی و نتیجه گیری

بسیاری از رفتارها و تصمیم های كاركنان و مدیران در سازمانهای امروزی، تحت تأثیر ارزش های اخلاقی آنهاست. از آنجا كه نیروی انسانی، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی و در تعامل با دیگران، هم چنان مهمترین عامل مزیت رقابتی به شمار می آید، قضاوت افراد در مورد درستی یا نادرستی كارها بر كمیت و كیفیت عملكرد آنان و به تبع آن، عملكرد سازمان و در نتیجه موفقیت آن به شدت تأثیر دارد. از این رو توجه به اصول اخلاقی برای سازمانها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است.

اخلاق كار می تواند از راه تنظیم بهتر روابط ،كاهش اختلاف وتعارض و افزایش جو تفاهم و همكاری ونیز كاهش هزینه های ناشی از كنترل ، عملكرد را زیر تاثیر قرار دهد. به علاوه هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر كاركنان شده، به بهبود كارایی فردی وگروهی می انجامد.

رعایت اخلاقیات در برخورد با ذی‌نفعان داخلی و بیرونی، باعث افزایش مشروعیت اقدامات سازمان و استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی شده، سر انجام موجب بهبود سودآوری و مزیت رقابتی می شود. از این رو لازم است مدیران در جهت ارتقای اخلاقی سازمان گامهایی را بردارند.

توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر كاركنان ، رعایت عدالت درسیستم های گزینش و استخدام، حقوق و دستمزد، پاداش و ارتقا، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیت‌های جامعه، در باره مسائلی مانند: اجرای برنامه های آموزش اخلاقیات برای مدیران و كاركنان و به‌ویژه پایبندی رهبران و مدیران سازمانها به اصول اخلاقی، از جمله اقداماتی است كه سازمانها در این زمینه می توانند انجام دهند.

اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری می تواند به عنوان پیامد مثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی انگاشته شود. بر اساس نعریف، فساد اداری به اقداماتی اطلاق می شود که ناشی از بکارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یا وابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. نتایج فساد اداری به طور طبیعی مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداری عموماً در اشکال رشوه، خویشاوندگماری، پارتی بازی و تعارض منافع روی می دهد. از طرفی در یکی از تحقیقات خارجی، جلوه های سلامت اداری این چنین برشمرده شده اند: سلامت مالی، سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهای جدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، یادگیری مستمر، ارتباط موثر با مشتریان سازمان، اهداف روشن، مدیریت عملکرد ، و ترفیع کارکنان.

همانطور که ملاحظه می شود ارتباط تنگاتنگی میان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقی و پیامدهای اخلاقی وجود دارد. به عنوان مثال اختیارات سمت به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی مطرح شده است. در سمت هایی که از اختیارات زیادی برخوردارند و قدرت تصمیم گیری در یک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافی امکان سوء استفاده های مالی وجود دارد. همچنین روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف می تواند به فساد اداری منجر شود در حالی که داشتن اهداف روشن برای بلند مدت و کوتاه مدت می تواند سلامت اداری را تقویت نماید. نظام پاداش نیز در سطح عوامل اثرگذار می تواند به تقدیر مناسب از مشارکتهای کارکنان کمک کرده و بدین سان زمینه بروز رفتار و افعال اخلاقی را فراهم ساخته و سلامت اداری سازمان را ارتقاء بخشد.

 

منابع:

1-       -کتابهای احد فرامرز قراملکی با نامهای اخلاق حرفه ای، سازمان های اخلاقی در کسب وکار، موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان ها،

2-       عبدالله جوادی آملی، حق و تکلیف در اسلام،

3-       ابوالحسن فقیهی ، بهروز رضائی منش (۱۳۸۴)، "اخلاق اداری"و مطالعات مدیریت، شماره ۴۷، پاییز

4-       سعید معید فر (۱۳۸۰)،"بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر برآن

5-       علی اکبر ذاکری (۱۳۸۴)، "اخلاق مسئولان"، موسسه چاپ و نشر عروج

6-       سلیمان ایرانزاد مدیریت تطبیقی  در چهارچوب پارادایمهای جدید

 

 

بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان

چکیده
مقدمه: مدیریت اخلاق پديده ای است که با افزايش رفتارهای غيراخلاقي و غيرقانوني در محيط هاي كاري مورد توجه قرار گرفته است. پیدایش ناهنجاری های اخلاقی در سازمان چندین دلیل اساسی را بهمراه دارد از جمله: عدم احساس مسئولیت، فقدان باورهای اخلاقی، عدم تعهد در قبال سازمان وغیره. در این راستا نقش مدیران را نباید نادیده گرفت.
هدف تحقیق: مدیران الگوهایی قوی در حیطه های اخلاقی به شمار می آیند که رفتار آنها می تواند به افزایش عملکرد اخلاقی، کشف موارد غیر اخلاقی، افزایش اثربخشی و بهره وری و افزایش رضایت شغلی افراد کمک کند. هدف اين تحقيق بررسي رابطه بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان مي باشد.
روش تحقیق: اين پژوهش با استفاده از روش همبستگي در جامعه آماري مديران و كاركنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان كرمان(نيمه اول 1387) انجام شد. براي جمع آوري داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده شد:پرسشنامه رفتار اخلاقي و پرسشنامه رضايت شغلي. در تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از آزمونهاي پیرسون و اسپيرمن ، آزمون T ، آزمون ANOVA (تحلیل واریانس یک طرفه) داده ها، و رگرسيون استفاده شد.
یافته ها: يافته ها نشان داد بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد. از طرفي بين مسئوليت پذيري، قاطعيت، رفتار عادلانه و امانتداري مديران با رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد، اما بين گذشت مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود ندارد.
نتیجه گیری: از يافته ها فوق مي توان نتيجه گرفت اعمال رفتار اخلاقی مدیریت در محيط كار قادر خواهد بود به ميزان بسيار چشم گيري محیط کاری را در جهت كاهش تنش ها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی ياري نمايد. لذا پيشنهاد مي گردد رفتارهای اخلاقی به صورت یک فرهنگ در محيط كار نهادينه گردد.
کلید واژه ها: رفتار اخلاقی، مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه، امانتداری، گذشت
مقدمه
معضلات اخلاقي مختص كشور خاصي نيست، بلكه پديده اي است جهاني كه در همه اعصار وجود داشته است. امروزه با مطالعه سازمان ها مي توان به اين مسئله پي برد مديران بسياري هستند كه در روند اخلاق سازي سازمان‌ با معضلات گوناگونی روبرو هستند. برای مثال، چنانچه سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که از رفتار نادرست افراد چشم پوشی نماید و حتی آنها را مثبت جلوه دهد، افراد شایسته هم ممکن است دست به کارهای نادرست بزنند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد. از اين رو بی توجهی به رفتارهای اخلاقی ، عواقبی را برای سازمان و مدیریت بهمراه خواهد داشت که بعضاً ممکن است غیر قابل اصلاح باشد. این اثرات می توانند به گروه زير تقسیم شوند:1) اثرات فردی مثل کم کاری های پنهان و آشکار شغلی، 2) اثرات گروهی مثل تقویت روابط غیررسمی منفی در گروههای کاری، 3) اثرات سازمانی مثل کاهش اثربخشی[1 ]، 4) فرهنگ سازماني، 5) متغيرهاي ساختاري [ 2 ] .
مديريت اخلاق در محيط كار شامل شناسايي و اولويت بندي ارزش ها براي هدايت رفتارهــا و تدويـن خط مشي ها و رويه هايي براي مطمئن شدن از انجام اين رفتارهاست. رفتار اخلاقی تاثير چشم گيري بر روي فعاليت ها ونتایج سازمان دارد، بهره وري را افزايش مي دهد، ارتباطات را بهبود مي بخشد ودرجه ريسك را كاهش مي دهد[3 ] . همچنين وجود اخلاق کاری در سازمان سبب رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف، و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگرخواهد شد[4 ] ، لذا اخلاق می تواند نقش موثری در افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی ایفاء کند[ 5] .
از آنجائیکه مدیران به دنبال کسب اهداف سازمان هستند بایستی موارد بسياري را در کسب این مهم در نظر بگیرد. یکی از این موارد توجه به رضایت شغلی کارکنان است. مدیران در افزايش رضایت شغلی كاركنان خود نقش به سزایی دارند و در واقع یكی از مهمترین اركان هر محیط كاری به شمار می روند. اینکه رضایت شغلی چگونه بدست می آید، مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا عدم وجود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. مطالعه انجام شده توسط هس مر(ترجمه فارسي،1382) نشان می دهد قبل از اخذ تصمیمات اخلاقی، مدیران بایستی راه حل های بسیاری را مورد بررسی قرار دهند و در انتخاب های اخلاقی، منافع سازمان را مد نظر داشته باشند. در نتیجه، کاربرد اخلاقیات منجر به ارتقاء رضایت شغلی، کارایی و اثربخشی سازمان می شود[6] .
نترلندز[1](2004) در بررسی خود به این نتیجه رسید که بین رفتارهای اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان ارتباط مثبتی وجود دارد[7]. هرباخ (2007) نیز در بررسی خود نشان داد تاثیر ارزشهای اخلاقی متناسب با نگرش و رفتارهای مدیراست. اینکه مدیران چگونه ارزشهای سازمانی را درک می کنند بطور مستقیم به تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای تطبیقی بستگی دارد[8] . از طرفی نتایج بررسی دلویت و تاچ[2] (2007) نشان داد عوامل برتر برای ارتقای محیط کار اخلاقی، رفتارهای مدیران و سرپرستان می باشند. از طرفی ایجاد برنامه کاری انعطاف پذیر از جانب مدیران بعنوان عاملی با اهمیت منجر به رضایت شغلی می شود[9]. بررسی کرج[3](1996) روی افسران پلیس کشور چک نیز نشان داد نگرش های اخلاقی افسران رابطه بالایی با رضایت شغلی آنان دارد تا با عدم رضایت شغلی آنان. در این جامعه آماری، افسرانی که از نظر خودشیفتگی نمره بالایی گرفته بودند ارتباط نگرش اخلاقی با رضایت شغلی در آنان بیشتراز افسرانی بود که از نظر خودشیفتگی نمره پایینی داشتند[10]. همچنین، نتایج بررسی تسلیمی (1372) در مورد اخلاق و رفتار مدیران در سازمان های دولتی نشان می دهد تناسب رفتار مديران با ارزش هايي اعتقادي و فرهنگي و اجتماعي جامعه مهمترين عامل اثربخشي آنان است[11].
جیمز وبر[4] نیز در بررسی خود راجع به رابطه بین رفتار اخلاقی کاركنان و رضایت شغلی آنان نشان داد که 60 درصد از کاركنان مورد بررسی ادعا داشتند عدم رضایت شغلی آنان به دلیل اعمال غیراخلاقی آنان بوده است. همچنین برخی بر این اعتقاد بودند توازن زندگی کاری، آنها را قادر ساخته بود که رفتار اخلاقی در شغل خود داشته باشند. وبر معتقد بود برای افزایش کارایی و بهروری در سازمان لازم است ابتدا رفتار اخلاقی در محيط کار ارتقاء یابد [8]. بنابراين، اخلاقیات یک سرمایه استراتژیک در سازمان محسوب می شود[12]، و بحث درباره ارزش هاي اخلاقي باعث افزايش روحيه كارگروهي، صداقت و صراحت در محيط كــار و افزایش رضایت شغلی افراد مي شود [13] . بنابراين آنچه در اجرای رفتار اخلاقي حائز اهمیت است اینست که اصول اخلاقي پيش شرط مديریت است و مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود، آنها را تجلي دهند [13]. از طرفی مدیران همیشه بایستی بالاترین استانداردهای اخلاقی را در سازمان خود مد نظر قرار دهند [14] ، اما تاكنون کمتر مدیرانی بوده اند که به رفتارهای اخلاقی در محیط کار و اینکه رضایت شغلی کارکنان می تواند ناشی از اینگونه رفتارها باشد پرداخته باشند.
از اين رو، با استفاده از نتایج تحقیقاتی در اين زمينه، دانشگاه ها و ساير سازمان ها می توانند به اهمیت رضایت شغلی کارکنان در کسب اهداف مربوطه از طریق اجرای رفتارهای اخلاقی مدیریت پی ببرند. حاكميت رفتار اخلاقی مدیران سبب مي شود به ميزان بسيار چشم گيري محیط کاری را در جهت كاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد. آموزش مناسب کارکنان ، پرورش مهارت های انسانی، تشویق و ترغیب کارکنان به رعایت ارزشها و رفتارهای اخلاقی، تقویت رفتارهای اخلاقی توسط مدیریت، ایجاد کمیته های اخلاقی در محیط کار، ایجاد نظام ارزیابی رفتارهای اخلاقی در محیط کار از جمله راهکارهایی است که منجر به تحکیم رفتارهای اخلاقی در سازمان ها می شود.
مولفه های رفتار اخلاقی از دیدگاه امام علی(ع) در این بررسی ملاک عمل قرار می گیرد. این مولفه ها عبارتند از: مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه، امانتداری و چشم پوشی یاگذشت[15 ]. در این تحقیق، با بررسی رفتار اخلاقی مدیران ( عالی ، میانی) واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان و بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان ، به تحقیق پیرامون ارتباط بین رفتار اخلاقی و رضایت شغلی پرداخته می شود تا مشخص گردد آیا دانشگاه و سازمان ها نیازی به اخلاق مدیریت و وضع ترازوی اخلاق در محیط کار دارند و رضایت شغلی کارکنان تا چه میزانی به رفتارهای اخلاقی مدیران بستگی دارد؟
روش بررسی
جامعه آماری اين پژوهش همبستگي را كليه مديران و کارکنان واحدهاي دانشگاه آزاد استان کرمان تشکيل می دهند كه تعداد كل مديران (روساء ، معاونين پژوهشي، آموزشي، اداري و مالي، عمراني، و دانشجويي) 48 نفر ( با توجه به اينكه برخي از معاونين داراي دو پست مثل معاون آموزشي و معاون دانشجويي بودند) وتعداد كل كاركنان 1478 مي باشند. به علت محدود بودن تعداد مديران، نمونه گيري انجام نشد و 48 پرسشنامه توزيع شد. حجم نمونه كاركنان با استفاده از فرمول كوكران 300 نفر تعيين گرديد. در اين تحقيق از نمونه گيري به روش طبقه اي تصادفي متناسب با حجم طبقه اي استفاده شد. با توجه به اينکه تعدادی از پرسشنامه ها بی پاسخ ماند، حجم نمونه مديران 45 نفر در نظر گرفته شد. حجم نمونه كاركنان نيز با توجه به اينكه سه مدير پاسخ نداند ناچاراً 17 نفر از كاركنان تحت سرپرستي اين مديران حذف شدند و تعداد 283 نفر مورد تحليل قرار گرفتند. ابزار جمع آوري داده ها مشتمل بر دو پرسشنامه بود كه به صورت بسته تهيه شدند، پرسشنامه سنجش رفتار اخلاقي مديران از ديدگاه نهج البلاغه و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی کارکنان از ویسوکی و کروم که با استفاده از شاخص توصیفی شغل JDI پنج عامل پرداخت، شغل، فرصت های ارتقاء، سرپرستی و همکاران را می سنجيد. پس از محاسبات انجام شده ميزان روايی پرسشنامه رفتار اخلاقي مديران 88/ . درصد بدست آمد و بعلت استاندارد بودن پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان، نیازی به تعیین روایی نبود. ضريب پايايی پرسشنامه رفتار اخلاقی مدیران 92/0 درصد ، و پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان 90/0 درصد بدست آمد. برای تجزيه و تحليل داده­های جمع­آوری شده از شاخص­های آمار توصيفی و استنباطی استفاده گرديد. با استفاده از جدول های فراوانی و نمودارهای ستوني، توصيفي از وضعيت شاخص های دموگرافيک و فرضيه های تحقيق ارائه گرديد. سپس جهت بررسی فرضيه های تحقيق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافيک از آزمونهاي پیرسون و اسپيرمن همراء با نمودار پراکنش برای تعيين رابطه بين دو متغير، آزمون T همراء با نمودار جعبه ای برای مقايسه دو نمونه مستقل و آزمون ANOVA (تحلیل واریانس یک طرفه) همراء با نمودار جعبه ای برای مقايسه چند نمونه مستقل و رگرسیون چند متغییره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین استفاده شده است. تجزيه و تحليل آماری با استفاده از نرم­افزار SPSS انجام شده است.
يافته ها
با توجه به تجزيه و تحليل داده‌ها، شاخص هاي دموگرافيك مديران و كاركنان در جدول 1 و 2 توصيف شده است. يافته هاي ديگر نشان داد كه ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 614/0 و 590/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین رفتار اخلاقی مدیران ورضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد [جدول 3].
تجزيه و تحليل ساير داده ها نشان داد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر مسئولیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 583/0 و 572/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین مسئولیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر قاطعیت پذیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 606/0 و 655/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 000/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین قاطعیت مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر رفتار عادلانه مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 320/0 و 391/0 و با p- مقدار (معنی داری) به ترتیب برابر 032/0 و 008/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین رفتار عادلانه مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر امانتداری مدیران ورضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 397/0 و 379/0 و با p- مقدار (معنی داری) به ترتیب برابر 007/0 و 010/0 می باشند، که کوچکتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتيجه بین امانتداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به تجزيه و تحليل داده ها، مشخص شد که ضرايب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین دو متغیر گذشت مدیران و رضایت شغلی کارکنان به ترتيب برابر 162/0 و 174/0 و با p- مقدار (معنی داری) برابر 287/0 254/0 می باشند، که بزرگتر از سطح معنی داری است، لذا در اين سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد نمی شود و در نتيجه بین گذشت مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان کرمان رابطه معنی داری وجود ندارد. البته مثبت بودن ضرایب همبستگی و همچنین شیب خط برازش شده نشان از رابطه مثبت و ضعیفی بین دو متغیر است. نتايج رگرسيون نيز نشان داد كه به ترتيب متغيرهاي قاطعيت و مسئوليت پذيري مديران بيشترين رابطه را با متغير رضايت شغلي كاركنان دارند[جدول 4].

بحث
نتايج تحقيق مبين اين است كه بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد. نترلندز[5] [7 ] در بررسی خود نيز به این نتیجه رسید که بین رفتارهای اخلاقی مدیران ارشد با تمام ابعاد رضایت شغلی کارکنان( سرپرستی، پرداخت،فرصت های ارتقاء، همکاران وشغل) ارتباط مثبتی وجود دارد. آنچه در ابعاد رضایت شغلی مورد توجه قرار مي گیرد قابلیت دسترسی به فرصت ها برای پیشرفت (ارتقاء)، توانایی سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان (سرپرستی)، حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد (شغل)، حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند(همکاران) و میزان حقوق دریافتی و انصاف در پرداخت حقوق (پرداخت) می باشد.
یکی از عوامل مهم در پرورش اخلاقیات در سازمان، رفتار اخلاقی مدیران و سرپرستان و تقویت مثبت برای رفتار اخلاقی است. از طرفی اعمال غیراخلاقی از سوی مدیران منجر به سوء رفتار اخلاقی زیردستان می شود[16 ] . بنابراين اگر اخلاق کاری در محیط کار وجود داشته باشد، شاهد کارکردن همراه با رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف، و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگرخواهیم بود. از طرفي رضایت شغلی می تواند نتیجه رفتار اخلاقی در محل کار باشد که افزایش بهره وری را در سازمان به همراه خواهد داشت.
ساير نتايج حاصل از پژوهش نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين مسئوليت پذيري مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. اصل مسئوليت پذيري مي آموزد كه هر فرد در هر مقام و مرتبه اي كه باشد، نسبت به تمام امور و كارهاي خود مسئول و پاسخگو است. هر مديري نمي تواند هر گونه كه خواست با كاركنان خود رفتار كند و در قبال آن نيز پاسخگو نباشد. قطعاً احساس مسئوليت مديران در قبال كاركنان و سازمان بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان اثرگذار است.
نتايج ديگر نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين قاطعيت مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. امروزه در سازمان ها، نقش توانایی مدیر برای تصمیم گیری در انجام امور( قاطعیت)، به ویژه در حالات بحرانی و ضررهای شک و دودلی آن، بر کسی پوشیده نیست. قاطعیت و پرهیز از شک و تردید از ویژگی های اصلی موفقیت مدیر است، به گونه ای که امام علی (ع) [15 ] افراد را از شک و تردید بی مورد نهی کرده، می فرماید:" علم خود را به جهل و یقین خویش را به شک تبدیل نکنید، پس هر گاه دانستید عمل کنید و زمانی که یقین کردید، اقدام نمایید". براترند راسل[ 17] نیز رفتار مدیران قاطع را اینگونه معرفی می کند که فوراً تصمیم می گیرند، اراده آهنین دارند، مصمم هستند و به زیردستان خود اطمینان خاطر می بخشند. به اعتقاد وی هر گاه برای آنان مسلم شد انجام یک کار به نفع سازمان است، در آن تردیدی به خود راه نمی دهند و با صراحت اهداف سازمان را دنبال می کنند. قطعاً اين رفتار مدير در رضايت شغلي كاركنان و عملكرد آنها تاثير گذار خواهد بود.
نتايج نيز نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين رفتار عادلانه مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. نتايج بررسي بريفيلد[6][18 ] نيز نشان داد مديراني كه رفتاري عادلانه در محيط كار دارند،رضايت شغلي كاركنان در آن سازمان در مقايسه با مديراني كه به اين ويژگي توجه نداشته اند بيشتر است. اهميت عدالت در محيط كار اين است كه با اجراي آن حق و حقوق فرد محفوظ مي ماند، به حق و حقوق اشخاص تعدي و تجاوز نمي گردد، افراد به آرامش روحي و رواني مي رسند، آسيبهاي فردي و اجتماعي محو و نابود مي گردد[ 19] ، بنابراين مي تواند انتظار داشت رضايت شغلي كاركنان نيز افزايش يابد.
ساير نتايج حاصل از پژوهش نشان مي دهد كه رابطه معني دار مثبت بين امانتداري مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود دارد. تلقي امانتدارانه از كار و مسئوليت و انجام امور با رويكرد امانتداري، اصلي اساسي در اخلاق است. اگر مديران كار و مسئوليت را امانت بدانند، بي گمان حرمت آن را پاس مي دارند و تلاش مي كنند كه به خوبي آن را پيش برند. بر اين مبنا هر فرد در هر مرتبه اداري امانتدار مردم است و بايد از حقوق و حدود و حيثيت آنها پاسداري كند. از منظر اميرمومنان علي(ع) بزرگترين خيانت، خيانت به مردم و تعدي به امانت است[20] ، از اين رو مي توان انتظار داشت امانتداري مديران منجر به افزايش رضايت شغلي كاركنان مي گردد.
نتايج ديگر اين پژوهش نشان مي دهد رابطه معني دار مثبت بين گذشت مديران و رضايت شغلي كاركنان وجود ندارد. اگرچه گذشت از جمله خصوصيات اخلاقي والا به شمار مي رود، اما بنظر مي رسد كه در هر محيطي نمي توان از آن استفاده كرد چرا كه ممكن است نتايج مثبتي را بهمراه نداشته باشد. گاهي مديران لازم است در برخي امور بويژه خطاهاي كاركنان بجاي ازخود گذشتگي از خود قاطعيت و صراحت را نشان دهند. بنظر مي رسد گذشت بيش از حد سبب سوء استفاده افراد در امور مي شود.

نتیجه گیری
نتیجه این بررسی نشان می دهد یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی ، اعمال رفتار اخلاقی در محل کار می باشد که قطعاً موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت، چرا که وجود انگیزه قوی و رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت برای هر سازمانی محسوب می شود. از این رو، آنچه در اجرای رفتار اخلاقي حائز اهمیت است اینست که در وهله اول، مديران بايد خود به اين اصول احترام گذارند ودر رفتار خود، آنها را تجلي دهند.اين موضوع در عصر حاضر كه مديران با ارزش هاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. بنابراین، برای کسب موفقیت سازمان از طریق افزایش رضایت شغلی، اگر اخلاقیات بر سازمان حاکم باشد و رفتارهای اخلاقی از طرف سازمان و کارکنان مراعات گردد از چند جهت در موفقیت سازمان موثر خواهد بود. نخست اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و کارکنان آن روابط موثر، شفاف و دوستانه برقرار می شود و در نهایت سازمان شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهد شد.
با توجه به نتايج بدست آمده پيشنهادات زير ارائه مي گردد: از آنجا که بين رفتار اخلاقي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه وجود دارد، لذا لازم است رفتار اخلاقي مديران و كاركنان در سازمان ها تقويت گردد . از طرفي، اصول اخلاقی باید در بين مديران و كاركنان آموزش داده شود. مديران و کارکنان می توانند از طریق برگزاري كارگاههاي آموزشی جهت شناخت موضوعات و رفتارهاي اخلاقی آموزش ببینند. همچنين با سنجش رفتار اخلاقي مديران از طريق نظرخواهي از كاركنان بايستي نسبت به تشويق مديراني كه اصول اخلاقي را رعايت مي كنند اقدام گردد. نهايتاً بين رفتار مديران با ارزش هاي اعتقادي، فرهنگي و اجتماعي جامعه بعنوان يك عامل اثربخش در سازمان ها بايستي تناسب وجود داشته باشد.


[1]Netherlands
[2]Deloitte & Touche
[3] Krej
[4]James Weber
[5]Netherlands
[6]Brayfield

نویسنده:ملیکه بهشتی فر (phd)